Handfeste Frauenziele

Deutsche Bahn AG

Bereits 2018 erfüllte die Bahn ihre ersten Frauenziele von 20% Frauen in Führung erfolgreich. Nun hat sich die Deutsche Bahn mit der Dachstrategie Starken Schiene dazu verpflichtet, 100.000 neue Mitarbeitende einzustellen. Eine ausgeglichene Gender-Balance ist hierfür unentbehrlich. Deshalb hat der Vorstand im März 2020 neue Frauenziele verabschiedet. Der Anteil der Frauen in Führungspositionen wird bis Ende 2024 auf 30 Prozent steigen.
Hierzu fand eine Analyse des aktuellen Standes anhand des Frauen-Karriere-Indexes und eine umfangreiche interne Befragung unter dem Titel „Paradigmen und Potenziale für Frauen in Führungspositionen“ statt. Die Ergebnisse wurden in neue Maßnahmen zur Erreichung der Frauenziele übersetzt. Mit einer Kombination aus flexiblen Beschäftigungsbedingungen, individueller Karriereförderung, gezielter Ansprache von Bewerberinnen sowie der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur will die DB mehr Frauen gewinnen.

Kinder und Karriere

Die Entscheidung für Kinder hat in der Vergangenheit oft dazu geführt, dass Karrieren unterbrochen wurden, weil es sehr schwer ist, Kinder und Karriere zu vereinbaren. Um Kindern und Karriere eine Chance zu geben, startete die Deutsche Bahn bereits 2012 gemeinsam mit der Deutschen Telekom und der EAF, gefördert durch den Europäischen Sozialfonds, ein spezielles Mentoring-Programm für die Zielgruppe. Neben dem fachlichen Austausch mit den Mentorinnen und Mentoren ging es in den gemeinsamen Veranstaltungen auch um die Vereinbarkeit, Karrierestrategien und Networking. Aufgrund des großen Erfolges wird das Programm inzwischen über den DB-internen Trainingsanbieter fortgeführt. Mit einem 12 monatigen blended learning  Konzept wird den Mitarbeitenden die Reintegration nach Ihrer Elternzeit erleichtert und  Ihnen neben Handlungsempfehlungen zu Vereinbarkeit von Kindern und Karriere, auch die Möglichkeit einer langfristigen Vernetzung gegeben.  Ein breites Angebot an Kinderbetreuung allgemein und in den Ferienzeiten wirkt sich ebenfalls unterstützend für die Eltern aus. Ergänzt werden die Programme durch die Möglichkeit des Job-Sharings, um den Einstieg in eine geteilte Verantwortung zu erleichtern. Insbesondere für Frauen stellt die Möglichkeit, sich eine Führungsposition zu teilen, eine gute Alternative dar, um Karriere und Kind oder oft auch andere private Verantwortlichkeiten, Aktivitäten oder Ehrenämter zu vereinbaren. Deshalb werden Stellen nun regulär als Vollzeit oder Teilzeit Stellen ausgeschrieben.

Klare Regeln

Die Erhöhung des Frauenanteils kann nicht allein durch bessere Bedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familien gelingen. Der Konzernvorstand hat schon Anfang 2013 beschlossen, dass bei Auswahlprozessen von Führungspositionen mindestens eine geeignete Bewerberin berücksichtigt werden muss.

Bei der Personalgewinnung der DB wird der Ansatz verfolgt, Frauen verstärkt anzusprechen und für die DB zu begeistern. Porträts auf der Karrierewebseite der DB berichten von den vielfältigen Berufs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen bei der DB. 2019 wurde zudem die Kampagne #wirsindIN gestartet, mit der DB-Mitarbeiterinnen sichtbar gemacht werden. Mit der internen Kampagne „Führung Rockt!“ ermutigen weibliche Führungskräfte ihre Kolleginnen, den nächsten beruflichen Schritt zu gehen und Führungsverantwortung zu übernehmen. Auf DB Planet, dem Social Intranet der DB, berichten die Führungskräfte ihren Kolleginnen von ihrem persönlichen Werdegang und wie sich Familie und Beruf miteinander vereinbaren lassen. Seit Anfang 2020 ist die Deutsche Bahn zudem Mitglied des Unternehmensnetzwerks „Initiative Chefsache“, das sich für die Chancengerechtigkeit von Männern und Frauen einsetzt. Anspruch und Ziel der Initiative ist es mit Vorbildcharakter den notwendigen gesellschaftlichen Wandel mit neuen Konzepten und Ansätzen zu unterstützen.

 

Eine Gruppe Frauen sitzen bei einer Veranstaltung zusammen. Ihr Blick ist nach vorne gerichtet.

Projektübersicht

Themenfokus Geschlecht, Alter
Zielgruppe Beschäftigte und Führungskräfte
Beginn der Maßnahme 2012
Verankerung Diversity Management und DB Training in Zusammenarbeit mit der EAF
Segment Unternehmen
Tätigkeitsbereich Verkehr und Nachrichtenübermittlung
Bundesland Berlin
Name der OrganisationDeutsche Bahn AG

Ähnliche Best Practice Beispiele

Mann sitzt vor einem Laptop am Schreibtisch
1992

Berufliche und private Anforderungen miteinander in Einklang bringen.

Die Bedürfnisse und Anforderungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an ihren Arbeitsplatz verändern sich immer mehr. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist hierbei ein zentrales Thema. Die Deutsche Telekom fördert durch verschiedene Projekte und gezielte Maßnahmen die individuelle Arbeitszeitgestaltung um diesem Trend zu begegnen. Lesen

Familie spielt auf dem Spielplatz zusammen

Familienfreundlichkeit bei Bosch

Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin durchläuft unterschiedliche Lebensphasen, in denen sich Prioritäten im Privaten oder Beruflichen verschieben können. Eine flexible und familienbewusste Arbeitskultur bildet deshalb einen der zentralen Schwerpunkte der Diversity-Strategie bei Bosch. Lesen

Ein Kind verziert ein Lebkuchenherz

Förderung der Vielfalt durch lebensphasenorientierte Unterstützung

Gerade in der Gastronomie und im Party Service mit zum Teil nicht familienfreundlichen Einsatzzeiten ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine Herausforderung. Käfer möchte daher den Müttern und Vätern daher den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erleichtern. Lesen

2013

Baby-Seats

Um unsere Mitarbeiter*Innen in Elternzeit zu verdeutlichen, dass wir uns auf ihre Rückkehr freuen, werden die Plätze aller Eltern ab einer Abwesenheit von mindestens 6 Monaten symbolisch durch einen Kindersitz freigehalten, den die Eltern nach Ihrer Rückkehr in den Job geschenkt bekommen. Lesen