DFK - Verband für Fach- und Führungskräfte eV

Unconcious Bias - Die unbewußten Vorurteile

Jeder Mensch denkt in bestimmten Mustern. Jedoch finden Denkprozesse mehrheitlich unbewusst statt. Das ist auch gut so, denn anders wäre es nicht möglich, die tägliche Informationsflut zu meistern. Doch gleichzeitig führt es auch dazu, dass Vorurteile einen regelrechten Nährboden erhalten, denn sie entstehen dann, wenn unbewusste Denkprozesse falsch laufen und zu voreingenommenen Entscheidungen verleiten. So lassen beispielsweise beim ersten Kennenlernen Gemeinsamkeiten das Gegenüber direkt sympathischer erscheinen. Nicht zuletzt liegt dies daran, dass die meisten Menschen Situationen, Mitmenschen oder Verhalten durch ihren persönlichen Filter betrachten. Dieser Filter ist geprägt durch Kultur, Sozialisation, Bildung und weitere wertebestimmende Erfahrungen eines jeden Einzelnen. Die Betrachtung von Sachverhalten und Personen findet also stets unbewusst voreingenommen statt. „Unconscious Bias“ lautet der Begriff, der solche unbewussten Vorurteile bezeichnet. Probleme in Bewerbungsprozessen Objektiv gesehen, kann niemand Vorurteile komplett vermeiden. Sie helfen im Alltag die Umwelt zu strukturieren, schneller Personen einzuschätzen und das Verhalten ihnen gegenüber entsprechend anzupassen. So ist es nicht nötig, bei jedem Personenkontakt die Rolle einer Forscherin oder eines Forschers einzunehmen, um über einen langwierigen Prozess herauszufinden, wie das Verhalten gegenüber dieser Person aussehen soll. Vorurteile erweisen sich erst dann als problematisch, wenn sie zu Diskriminierung am Arbeitsplatz führen, Kompetenzen verkannt oder Verhaltensweisen missverstanden werden. In einem betrieblichen Kontext haben diese Wahrnehmungsmuster – teilweise geprägt von Genderstereotypen und Klischees – somit nach wie vor einen großen Einfluss auf die demografische Zusammensetzung eines Unternehmens. Denn auch Führungskräfte, Mitarbeiter*innen und HR-Verantwortliche, die sich Vielfalt und Offenheit auf ihre Fahnen schreiben, fällen Entscheidungen oft auf Grundlage von unbewussten Vorurteilen. So definiert sich laut Diversitäts-Barometer 2020 von Warth & Klein Grant Thornton der typische DAX 30-Vorstand in Deutschland wie folgt: männlich, 55 Jahre alt, studierter Wirtschaftswissenschaftler, arbeitet seit 20 Jahren in seinem Unternehmen.[1] Doch warum ist das so? Eine Vielzahl von Untersuchungen belegen, dass sich der Einstellungsprozess voreingenommen und ungerecht gestaltet. Unbewusste Vorurteile wie beispielsweise Rassismus oder Altersdiskriminierung gelten als ausschlaggebend dafür, wer schließlich einen Job bekommt und wer nicht. Betroffene Unternehmensbereiche, bei denen „Unconscious Biases“ besonders schwer wiegen, weil voreingenommene Entscheidungen direkt zu Diskriminierung und Ausschlüssen führen können, stellen zum Beispiel Bewerbungs- und Beförderungsprozesse, aber auch Leadership im Allgemeinen dar. Es hilft also nur, eingefahrene Wahrnehmungen immer wieder bewusst zu hinterfragen und standardisierte Verfahren einzuführen. Basis für Diversity-Strategien Studien zeigen längst, dass diverse, möglichst heterogene Teams als deutlich innovativer und letztlich auch profitabler gelten und somit einen Gewinn für Unternehmen darstellen: Je bunter, desto besser.[2] So steigert Diversität am Arbeitsplatz zum einen die Produktivität und sorgt zum anderen für kreative Problemlösungsprozesse. Unternehmen mit hoher Gender Diversity haben dabei etwa eine um 25 Prozent – und damit signifikant – größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.[3] Doch sie erweist sich auch als Statement nach außen – ein Zeichen dafür, dass ein Unternehmen jeden willkommen heißt, unabhängig von Hautfarbe, Alter, Religion oder Gender. Die Theorie hinter dem Konzept lautet, dass eine Gruppe vieler unterschiedlicher Köpfe schnellere und bessere Lösungen findet, weil mit den verschiedenen Kontexten auch mehrere Denk- und Arbeitsweisen zusammenkommen. Dadurch lernen die Mitarbeitenden im Job auch viel voneinander und ergänzen sich zu einem flexiblen und agilen Team. Außerdem fördern die nötige Toleranz und der respektvolle Umgang ein angenehmes Arbeitsklima und somit gleichzeitig auch die Arbeitgeberattraktivität. Ein diverses Team aufzustellen, gestaltet sich jedoch nicht immer so einfach, wie es zuerst klingt. Als Grund hierfür gelten vor allem versteckte Vorurteile, die Einfluss auf Einstellungsentscheidungen nehmen. Diese unterbewusste Voreingenommenheit zu überwinden, erweist sich nicht immer als einfach und viele Unternehmen haben nach wie vor damit zu kämpfen. Um ein Diversity Management einzuführen, sollten Betriebe deshalb zuallererst Daten erheben und genau ergründen, wo Biases in ihren Prozessen Auswirkungen haben: im Recruiting, bei der Performance-Beurteilung oder bei Beförderungen. Sie benötigen eine Strategie dafür, wie sie Prozesse und Systeme vorurteilsfreier gestalten können. Bias-Trainings gelten hier als hilfreicher Baustein, der zu Recht als Grundlage erfolgreicher Diversity- und Inclusion-Strategien verstanden wird. Denn an einem bewussteren und selbstkritischen Umgang mit den eigenen weißen Flecken führt kein Weg zu einer inklusiven Unternehmenskultur vorbei – nicht nur, um durch Kreativität und Innovation zukunftsfähig zu bleiben, sondern auch, weil Kundschaft und potenzielle Bewerber immer mehr Wert darauf legen. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lernen in diesen Trainings, dass der Nachteil nicht darin besteht, Vorurteile zu haben, sondern darin, sie nicht zu erkennen und unreflektiert Entscheidungen zu treffen. Bewusstsein für die Problematik entwickeln „Unconscious Biases“ nehmen nicht nur Menschen Chancen – unbewusste Einstellungen rauben auch Unternehmen Ressourcen und der Wirtschaft Potenzial. Tradierte, engstirnig formierte Monokulturen verhindern so eine Weiterentwicklung von Unternehmen und der Gesellschaft. Im schlimmsten Fall übernehmen benachteiligte Gruppen die Stereotype sogar und nehmen sich selbst als nicht kompetent genug für bestimmte Aufgaben wahr – allen voran gut ausgebildete Frauen, die häufiger studieren und dieselben Referenzen aufweisen als Männer. Im Übrigen sollte es bei der bunten Gestaltung von Teams daher auch nicht darum gehen, Diversität über Weiße, Männer oder Cis-Personen zu stellen, sondern Gleichberechtigung zu schaffen für jene, die eine ungleiche Behandlung erfahren und von struktureller Diskriminierung betroffen sind. Professionelle Trainer arbeiten mit einem Bündel von Methoden, mit denen sie beispielsweise traditionelle Rollenbilder, die eigene Unternehmenskultur und auch ethnische Zuschreibungen beleuchten. Korrigierende Maßnahmen reichen dabei von verpflichtenden Positionsbeschreibungen bis zu einer Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen. Doch eine Versachlichung der Verfahren genügt nicht, da die Entscheidungen immer noch Menschen treffen, die sich oftmals von personellen Präferenzen, Wahrnehmungsverzerrungen und damit verbundenen Diskriminierungen beeinflussen lassen. Unternehmen benötigen die ständige Präsenz dieser Thematik, das Bewusstmachen der Stereotype und das Bohren in den Wunden – nur so können sie dafür sorgen, dass sich tradierte Rollenmodelle irgendwann auch verändern. Denn es steht fest: Bleiben Organisationen auf der Stelle stehen – das heißt, sie blenden die diverse Gesellschaft aus –, wird sich das früher oder später negativ auswirken. Sei es durch hohe Fluktuation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Unternehmen oder auch dadurch, dass diese Organisationen mittel- oder langfristig keine Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen finden – denn wer will schon in einem toxischen Umfeld arbeiten? Text: Tanya Akin https://www.dfk.eu/news/fallstricke-im-recruiting-vermeiden/