03.08.2017

Das Regenbogennetzwerk sorgt für Kulturveränderung

Denise Hottmann ist bei unserem Themenpaten Boheringer Ingelheim Deutschland als Head of Diversity & Inclusion Germany tätig. Im Interview erzählt sie uns, wie die Dimension Sexuelle Orientierung und Identität in ihrem Unternehmen gelebt wird.

Welche Angebote macht Boehringer Ingelheim LGBTIQ-Beschäftigten und warum engagiert sich das Unternehmen in diesem Bereich?

Grundsätzlich können die LGBTIQ-Beschäftigten alle Angebote wahrnehmen, die wir alle anderen Beschäftigten auch zur Verfügung stellen. Diese sind sehr vielfältig, weil wir als Unternehmen die Haltung haben, auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten einzugehen. Speziell für LGBTIQ-Beschäftigte haben wir das Regenbogen-Netzwerk gegründet. Das ist eine Plattform, um sich über Erfahrungen auszutauschen, gemeinsame Aktivitäten zu planen und den Beschäftigten als Ansprechpersonen zur Verfügung stehen. Für uns zählt das zu unserer Diversity & Inclusion Strategie, denn wir brauchen die Vielfalt, um innovativ und erfolgreich zu bleiben. Deshalb möchte ich gerne alle Unternehmen ermutigen, sich hier zu engagieren. Es ist zwar ein sensibles und im Unternehmenskontext häufig tabuisiertes Thema, jedoch ist es weder aufwändig noch schwer umzusetzen – und es lohnt sich wirklich.

Wie bringen sich die Beschäftigten im unternehmensinternen Regenbogen-Netzwerk ein?

Wir haben unterschiedliche Aktivitätsarten von Netzwerk-Mitgliedern: Zum einen gibt es ein sogenanntes Orga-Team. In diesem Team befinden sich die Mitarbeitenden, die als Hauptansprechpersonen, auch in der Öffentlichkeit direkt bei uns im Intranet zu finden sind. Darüber hinaus gibt es Kolleginnen und Kollegen, die sich je nach Maßnahme und Unterstützungsbedarf einbringen und Aktivitäten unterstützen. Zusätzlich haben wir Beschäftigte in unserem Verteiler, die sich bei netzwerkinternen Aktivitäten engagieren, in der Öffentlichkeit jedoch weiterhin anonym bleiben möchten.

Welche Aktivitäten gibt es im Rahmen des Netzwerks?

Das Netzwerk trifft sich in einem regelmäßigen Abstand, sowohl innerhalb als auch außerhalb des Firmengeländes. Wir gehen verschiedene Themen nach und nach an. Mir ist es wichtig, dass wir uns fokussieren, lieber weniger machen als mehr, aber dafür richtig und intensiv. Das heißt, wir haben gerade das Thema „Awareness und Informationen“ im Hauptfokus. Dazu zählen die sichtbaren Aktivitäten rund um den Deutschen Diversity-Tag, bei dem sich unsere Netzwerke präsentiert haben. In unserer Regenbogen-Kommunikationskampagne möchten wir zeigen, dass unsere LGBTIQ-Kolleginnen und -Kollegen in sich auch sehr divers sind und sehr unterschiedliche Lebensläufe und Erfahrungen haben.
Parallel prüfen und bearbeiten wir mehrere HR-Prozesse. Wir möchten beispielsweise unsere LGBTIQ-Beschäftigten informieren, wenn es um Auslandsaufenthalte und -entsendungen geht, zum Beispiel wie die rechtlichen Rahmenbedingungen aussehen. Diese dienen zum Schutz unserer Beschäftigten, da sie in einigen Ländern noch strafrechtlich verfolgt werden – bis hin zur Todesstrafe. Da tragen wir als Unternehmen eine Verantwortung. Als nächstes planen wir konkrete Maßnahmen zusammen mit der Ausbildungsabteilung: Gerade junge Menschen befinden sich in der Findungsphase hinsichtlich ihrer sexuellen Orientierung und Identität. Wir möchten ihnen zeigen, dass ein Coming out bei uns im Unternehmen gut möglich ist und dass Ansprechpersonen zur Verfügung stehen, an die sie sich vertrauensvoll wenden können.

Was kann ein Regenbogen-Netzwerk, wie das von Boehringer Ingelheim aus Ihrer Sicht leisten? Wie wird der Erfolg des Netzwerks gemessen?

Ich glaube, bei solchen Themen ist das direkte Messen oder das Ausdrücken in Zahlen zum Wert, den so ein Netzwerk beitragen kann, nicht leicht bis hin zu unmöglich. Wir sind davon überzeugt, dass es richtig ist, uns zu engagieren. In unserem Unternehmen sind Menschen willkommen, wie sie sind, und wir tragen die Verantwortung sie zu schützen. Das erhöht unsere Attraktivität als Arbeitgeber und wenn sich unsere Beschäftigten nicht verstecken müssen, setzt das Energie frei. Aber auch das lässt sich nicht richtig in Zahlen ausdrücken. Wir können natürlich Kulturveränderungen durch Befragungen messen. Wir haben auch in der „Out im Office?!“-Studie teilgenommen, die deutschlandweit wichtige Rückmeldungen zum Coming Out am Arbeitsplatz gibt. Der Mehrwert ist aus meiner Sicht eher qualitativ erkennbar. Ich glaube auch, dass die Arbeit des Netzwerks über die LGBTIQ-Community hinausstrahlt. Unsere Unternehmenskultur verändert sich durch die Aktivität von diesem und anderen Netzwerken hin zu einem agilen, wertschätzenden und vorurteilsfreien Arbeitsumfeld. Die Sichtbarkeit des Netzwerks und die tollen Ergebnisse erzeugen Zufriedenheit und Motivation. Das ist ein sehr großer Nutzen für das gesamte Unternehmen.

Welchen Tipp geben Sie neuen LGBTIQ-Beschäftigten bei Boehringer Ingelheim vor Ihrem Start mit auf den Weg?

Ich würde den gleichen Tipp geben, den ich allen anderen auch geben würde. Es ist gut, authentisch zu sein. Es gibt offensichtlich Kolleginnen und Kollegen, die sich mit einer großen Selbstverständlichkeit auch in ihrem Arbeitsumfeld sehr offen bewegen. Manche stellen sich durch ihre positiven Erfahrungen die Frage, wozu wir so ein Netzwerk überhaupt brauchen. Die Erfahrung kann jedoch andere wiederum ermutigen und zeigen, dass ein Coming Out am Arbeitsplatz eine Selbstverständlichkeit sein kann. Ich glaube jedoch auch, dass alle ihren eigenen Weg finden müssen. Mit einem gesunden Menschenverstand und Authentizität kommen wir da schon sehr weit. Es hilft, selbst aktiv zu werden und zu schauen, welche Unterstützungs-Angebote es gibt, um diese dann auch zu nutzen.


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