21.06.17

Sineb El Masrar im Interview

Botschafterin zum Themenmonat Ethnische Herkunft & Nationalität

Portrait-Bild von Sineb El Masrar
Quelle: Herder Verlag

Sineb El Masrar ist unsere Botschafterin für das Thema Ethnische Herkunft & Nationalität. Sie ist Autorin und Journalistin sowie Gründerin der multikulturellen Frauenzeitschrift Gazelle.

Frau El Masrar, Sie sind Journalistin und betreiben ein eigenes interkulturelles Magazin. Welche Bereicherungen und Herausforderungen sind Ihnen in Bezug auf die Arbeit in multikulturellen Teams begegnet?

Die Bereicherung erstreckt sich vor allem durch die Zugänge zu Inhalten, die wir im Magazin thematisch immer wieder behandelt haben und behandeln. Manche Interviewpartner/-innen waren gelegentlich sogar eher bereit einer Reporterin mit ausländischen Wurzeln problembelastete Inhalte zu schildern und für Fragen zur Verfügung zu stehen. Das ist aber kein Automatismus. Umgekehrt gibt es nämlich auch Personen, die sich eher gegenüber andersstämmigen Autorinnen und Autoren bei problematischen Themen öffneten. Manchmal ist das Vertrauen Andersgläubigen oder Nichtgläubigen spannenderweise sogar größer, vor allem Frauen bringen ihnen gegenüber aufgrund ihrer Nichtzugehörigkeit zu einer ethnischen oder religiösen Gruppe mehr Vertrauen entgegen. Oft werden diese Frauen eher als minderwertig in ihrer Community betrachtet. Selbst von den Frauen aus dieser Community. Hier fehlt es oft an weiblicher Solidarität. Am Ende zählt auch bei uns im Team Fairness, Offenheit und Objektivität bei der Recherche und Aufbereitung der Themen. Im Layout, wo eine Grafikdesignerin oder Mediengestalterin aufgrund ihres Glaubens keine Ablehnung gegenüber nackter Frauenhaut oder atheistischer Inhalte haben kann. Umgekehrt gilt das bei religiösen Inhalten bei atheistischen Autorinnen und Autoren. Das war und ist bei unserem Team nie ein Problem gewesen. Weil Offenheit Programm bei Gazelle ist. Also unsere Grundbasis der Zusammenarbeit.

Welche Schlüsse haben Sie als Arbeitgeberin aus diesen Erfahrungen gezogen?

Dass es nur aufs gute Ergebnis ankommt und nicht auf die Herkunft. Gute Texte oder Layouts können durch einen sogenannten Migrationshintergrund spannender sein, wenn die Person ihre Einflüsse und Herkunftskultur und deutsche Kultur gut kennt, neugierig und offen ist für eine Symbiose. Allerdings ist dies kein Automatismus. Umgekehrt gilt das auch für Herkunftsdeutsche. Der Austausch in einem vielfältigen offenen Team, das sich keine Denkbarrieren aufgrund der Religion, Herkunft, Behinderung, Geschlecht oder sexueller Ausrichtung setzt, habe ich stets als horizonterweiternd empfunden. Wir leben in einer vielfältigen Gesellschaft. Diese ist nicht immer konfliktfrei. In einem Unternehmen können aber Regeln einer respektvollen Zusammenarbeit aufgestellt werden.

Welche Rolle spielt Ihre sogenannte Migrationsgeschichte heute beruflich für Sie?

Aus ihr speise ich meine Inspiration. Sie zeigt mir immer wieder aufs Neue, dass sie mich nicht einschränkt. Außer ich beschränke mich selbst. Ich bin einfach ein neugieriger Mensch, das hat erstmal nichts damit zu tun, dass ich einen Migrationshintergrund habe. Auch unterwerfe ich mich als Muslimin keinen Tabuthemen. Es ist eine persönliche Einstellungsfrage: Will ich offen durch mein Leben gehen – das beinhaltet auch meine Berufswelt – oder will ich lieber mit Scheuklappen auf der Erde wandeln?

Wie sieht für Sie das optimale Verhältnis zwischen Arbeitergeber/-innen und Beschäftigten mit Migrationshintergrund aus?

Vertrauen, Respekt, Anteilnahme, aber auch Motivation gepaart mit Herausforderungen. Die ethische Herkunft sollte nie die entscheidende Rolle spielen. Denn auch die Beschäftigten wollen oftmals nicht auf ihre Herkunft reduziert werden. Sie wollen einfach einen guten Job machen und im Idealfall in ihrem Beruf auch persönlich aufgehen.

Was wünschen Sie sich für die Zukunft der Arbeit?

Weniger Vorbehalte auf allen Seiten. Es gibt viel Misstrauen. Es sollten in einem Unternehmen für alle die gleichen Regeln und Arbeitsbedingungen gelten. Auf allen unternehmerischen Ebenen sollten aufrichtige Neugierde, Toleranz und Freunde an der Zusammenarbeit vorherrschen. Dieses Klima können nur alle gemeinsam schaffen. Wir können und sollten alle einen Beitrag dazu leisten.

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20.06.17

Bundesministerium für Bildung und Forschung unterzeichnet Charta der Vielfalt

Urkundenübergabe an Bundesministerin Wanka

Gernot Sendowski überreicht die Charta der Vielfalt an Johanna Wanka.
Foto: BMBF/Hans-Joachim Rickel

Die Charta der Vielfalt begrüßt das Bundesministerium für Bildung und Forschung im Kreis der Unterzeichner! Am 20. Juni 2017 unterschrieb Bundesforschungsministerin Johanna Wanka die Selbstverpflichtung bei einer Veranstaltung in Berlin. Gernot Sendowski, stellvertretender Vorstandsvorsitzende des Vereins, überreichte die Urkunde.

„Vielfalt und Diversität gehören heute in der Arbeitswelt dazu. Sie stehen für Chancengleichheit und Teilhabe. So werden Vorurteile abgebaut und neue Ideen möglich“, so die Bundesforschungsministerin anlässlich der Unterzeichnung der Beitrittserklärung. Sie fügte hinzu: „Gleichzeitig sind Vielfalt und Diversität die Triebkraft für Innovation, wirtschaftliche Dynamik und kulturellen Reichtum – für das Bundesministerium für Bildung und Forschung entscheidende Potenziale, die es zu nutzen gilt.“

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19.06.17

Interview mit Annette von Wedel

Leiterin Diversity Management der Deutsch. Bahn im Themenmonat Ethn. Herkunft & Nationalität

Portrait-Bild von Annette von Wedel
Foto: Deutsche Bahn

Auch ein Interview mit Annette von Wedel, Leiterin Diversity Management beim Themenpaten Deutsche Bahn, darf bei unserem Themenmonat „Ethnische Herkunft & Nationalität“ nicht fehlen. Verfolgen Sie die Inhalte noch den ganzen Juni lang auf unserer Website, Facebook und Twitter!

Allein in Deutschland arbeiten Beschäftigte aus über 100 Nationen bei der DB zusammen. Wie geht die DB mit dieser kulturellen Vielfalt im Unternehmen um?

Wir streben eine wertschätzende und gute Zusammenarbeit an. Deshalb gilt für die weltweit 300.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Verhaltenskodex. Zusätzlich wurde eine Konzernbetriebsvereinbarung „Chancengleichheit“ abgeschlossen. Diese sieht u. a. ein Beschwerderecht vor, wenn sich jemand aufgrund seines Alters, Geschlechts, seiner Herkunft, einer Behinderung, der sexuellen oder religiösen Orientierung diskriminiert oder benachteiligt fühlt.

Die DB unterstützt außerdem das Engagement von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich in Mitarbeiternetzwerken engagieren. DB Cultures ist eines davon. Es bringt Menschen auf Basis ihrer kulturellen Unterschiede zusammen und macht diese mittels verschiedenster Aktionen im DB-Konzern sichtbar.

Welche Maßnahmen und Projekte ergreift die DB um Respekt und Wertschätzung in Bezug auf kulturelle Vielfalt im Unternehmen zu fördern?

Wir  haben verschiedene Maßnahmen entwickelt, die grundsätzlich alle Diversity-Dimensionen im Blick haben. Es gibt aber auch spezielle Angebote, die sich konkret auf die Dimension Ethnie oder Herkunft beziehen.

So zeigt unser Diversity Spiel für Führungskräfte und Personalverantwortliche konkrete Situationen aus dem Berufsalltag auf, in denen Vielfalt eine Rolle spielt. Die Spielenden sind aufgefordert, Lösungsvorschläge zu machen. In der Diskussion werden unterschiedliche Ansichten sehr schnell sichtbar. Es geht dabei nicht um richtig oder falsch, denn es gibt nicht immer die eine richtige Antwort. Vielmehr geht es um unterschiedliche Standpunkte, auf deren Basis ein Konsens angestrebt wird.

Die Auseinandersetzung mit „Unconscious Bias – unbewussten Vorurteilen“  ist aus unserer Sicht sehr wichtig in einer vielfältigen Gesellschaft. Unsere unbewussten Vorurteile wirken sich sowohl innerhalb der DB, als auch im Umgang mit unseren Kundinnen und Kunden aus. Mit einem Film über die Entstehung und Wirkung von unbewussten Vorurteilen im Intranet, dem Angebot von Workshops für Führungskräfte, Recruiting- und Personalverantwortliche sowie einer Postkartenaktion mit verschiedensten Karikaturen zu unbewussten Vorurteilen greifen wir das Thema auf und schaffen Bewusstsein.

Das im Jahr 2000 gestartete Projekt „Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt - Gemeinsam für ein tolerantes und respektvolles Miteinander“ richtet sich an alle Auszubildenden des ersten Lehrjahres. Jedes Jahr positionieren sich die Auszubildenden mit konkreten Projekten gegen Fremdenfeindlichkeit, Rechtsextremismus, Rassismus und Diskriminierung. In der Umsetzung werden sie bei Bedarf von Ausbildern oder anderen erfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Konzerns unterstützt. Damit erreicht das Projekt eine Wirksamkeit weit über die eigentlichen Auszubildenden hinaus. Die besten Projekte werden im Rahmen eines jährlich stattfindenden Wettbewerbes prämiert. Mehr möchte ich an dieser Stelle noch nicht verraten. Wir berichten am 21. Juni über die Preisverleihung des diesjährigen Wettbewerbes.

Die DB hat 2016 insgesamt 120 Plätze zur Qualifizierung von Flüchtlingen angeboten und auch in diesem Jahr qualifizieren wir Flüchtlinge an mehreren Standorten. Sie kommen nicht nur mit Ausbilderinnen und Ausbildern in Kontakt, sondern auch mit Führungskräften sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.  Um auch diese Kolleginnen und Kollegen im Umgang mit den Flüchtlingen zu unterstützen, haben wir im Herbst 2016 Workshops angeboten, in denen sich die Teilnehmenden über ihre Erfahrungen im Umgang mit den Flüchtlingen austauschen und beraten lassen konnten.

Gibt es für Sie ein besonders gutes Beispiel für ein multikulturelles Team bei der DB, das zum Erfolg des Unternehmens beiträgt?

Es gibt viele gute Beispiele von Teams, die gemeinsam einfach eine gute Arbeit machen. Ich möchte lieber noch auf das Netzwerk Go.Global hinweisen - eine Internationale Community für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die gerne im Ausland tätig sein möchten oder ihre bereits gemachten Erfahrungen im Auslandseinsatz mit anderen teilen wollen. In einstündigen WebEx-Konferenzen werden interkulturelle Themen vorgestellt.

Unser interkultureller Kalender ist im Intranet veröffentlicht. Er zeigt nicht nur die Feiertage der einzelnen Religionen, sondern erklärt auch einen besonders wichtigen der jeweiligen Religion ausführlich. Insbesondere bei der Schichtplanung hilft der Kalender Führungskräften und Schichtplanern, individuelle Bedürfnisse wie zum Beispiel Urlaubswünsche während des Ramadan zu berücksichtigen.

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14.06.17

Vier Fragen an...

Leysan Keller, Gründungsmitglied von DB Cultures

Portraitbild von Leysan Keller

Im Juni stehen bei uns alle Zeichen auf kulturelle Vielfalt. Die Deutsche Bahn ist Themenpatin für diese Dimension und ermöglicht und spannende Einblicke in die gelebte Vielfalt des Unternehmens. Heute interviewen wir Leysan Keller, Personalentwicklung, Diversity, CSR, Digitalisierung bei DB Services GmbH.

Sie sind Gründungsmitglied der konzernweiten Plattform DB Cultures. Welche Bedeutung hat der interkulturelle Austausch bei der Deutschen Bahn? Und welche Aspekte liegen Ihnen besonders am Herzen?

DB Cultures selbst ist eine freiwillige Mitarbeiterinitiative, die insbesondere Möglichkeiten für die Begegnung zwischen DB-Mitarbeiter/innen mit verschiedensten Kulturen schaffen möchte. Es versteht sich als Austauschplattform und möchte Brücken zwischen den Beschäftigten aus verschiedenen Kulturen und Nationen bauen, die im DB Konzern beschäftigt sind. Ein Beispiel, um das zu illustrieren: Allein bei DB Services in Deutschland kommen die Beschäftigten aus 89 verschiedenen Nationen. Auch im Ausland arbeiten beispielsweise im Logistiksektor der DB weltweit die verschiedensten Nationalitäten eng zusammen. Beispielsweise organisieren wir Informationsabende und Workshops zum Austausch über Länder, interkulturelle und internationale Erfahrungen. Dazu laden dazu erfahrene Kolleginnen und Kollegen sowie und Referierende ein und informieren über interkulturelle Themen (z.B. Vielfalt der Feiertage bei unterschiedlichen Kulturen), sowie über externe Veranstaltungen in diesem Kontext.

Welche Herausforderungen und auch Vorteile erleben Sie beim Arbeiten mit und in fremden Kulturen ganz konkret?

Diversity ist immer eine Herausforderung. Dies gilt auch bei der Zusammenarbeit mit hoher internationaler und interkultureller Vielfalt in einigen Arbeitsbereichen und Projektteams. Viele DB-Teams profitieren dabei von verschiedenen Sprachenkenntnissen und interkulturellen Kompetenzen - gerade wenn es um Kundinnen und Kunden, internationale Geschäftspartner/-innen, Lieferanten oder ähnliches mit unterschiedlichem Background geht. Eine zunehmend wichtige Rolle spielen in einer global vernetzten Transportwelt mit einer zunehmend diversen Belegschaft die Sprachkentnisse, weshalb wir „Language Lunches“ (Sprach-Stammtische in der Mittagspause) an unterschiedlichen DB-Standorten zu vielfältigen Sprachen von Englisch über Russisch bis Spanisch anbieten.


Welche Rolle spielt der interkulturelle Aspekt bei der Kompetenzbildung der Beschäftigten der Deutschen Bahn?

Für Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte, die spezifisch mit internationalen Aufgaben oder/und interkulturell gemischten Teams befasst sind, bietet die DB im Rhamen von Weiterbildungsprogrammen Trainings und Workshops zu interkulturellen Kompetenzen an. Informationen und unterstützende Tools wie „Interkulturelle Kalender" werden ergänzend über Newsletter und Infos-Plattformen im DB-Intranet bereitgestellt.

Welche interkulturellen Begegnungen bei der Deutschen Bahn sind Ihnen in besonderer Erinnerung geblieben? Und warum?

DB Cultures bildet eine Schnittstelle von der Mitarbeiterebene über Konzernaktivitäten bis zu konkreten Diversity-Programmen. Dabei erleben wir immer wieder intensive, herausfordernde und beeindruckende Momente, wenn z.B. Kolleginnen mit muslimischem Background von ihrer Karriere bei der DB berichten, wenn ein Azubi von seiner Flucht aus Syrien berichtet, wenn Kollegen eine Delegation aus Dubai hier in Arabisch begrüßen oder wenn Kollegen bei DB Cargo aufgrund ihres türkisch- oder russischsprachigen Backgrounds akute Transportprobleme mit internationalen Partnerbahnen spontan lösen helfen können ... das sind die Momente, die uns überzeugen, das wir auf dem richtigen Weg sind.

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06.06.17

Vier Fragen an...

Miho Sato, 佐藤 美帆 von der DB Fernverkehr AG im Themenmonat Ethn. Herkunft & Nationalität

Frage 1: Welchen Herausforderungen standen Sie als Japanerin bei der Deutschen Bahn gegenüber?

Die größte Herausforderung war natürlich die deutsche Sprache. Obwohl ich an der Universität in Tokio Germanistik studiert habe und die deutsche Grammatik theoretisch verinnerlichen konnte, fiel mir die direkte Kommunikation mit meinen deutschen Kolleginnen und Kollegen zunächst sehr schwer.

Auch der große Zeitunterschied von acht Stunden zwischen Japan und Deutschland war für mich und meinen Mann ein Hindernis, weil unsere tägliche Kommunikation straff organisiert werden musste. Außerdem habe ich mich nur langsam an die deutschen Essgewohnheiten gewöhnt. Bei fast jedem Essen fehlten mir die Stäbchen und manche Kolleginnen und Kollegen wussten nichts mit meiner mitgebrachten Miso-Suppe anzufangen.

… und was hat sie positiv überrascht?

Dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deutschen Bahn sehr aufgeschlossen gegenüber anderen Kulturen und Nationalitäten waren. Sie gaben sich immer größte Mühe mich zu verstehen und sprachen langsam und deutlich, damit ich sie verstehen konnte.

Frage 2: Wie wird das Thema Vielfalt in der Japanese Railways Group gehandhabt?

Auch in Japan hat sich in den letzten Jahren in Sachen Diversity Management viel getan. Beispielsweise stellt unser Unternehmen vermehrt Frauen ein und setzt sich für LGBT-Rechte am Arbeitsplatz ein. Außerdem wird die Flexibilisierung von Arbeitszeiten für eine bessere Betreuung von Kindern oder älteren Angehörigen durch Frauen UND Männer vorangetrieben. Die Japanese Railways Group stellt mittlerweile sogar nicht japanisch-stämmige Mitarbeiter ein. Dies stellt im japanischen Wirtschaftsleben ein großes Tabu dar.

Frage 3: Welche Unterschiede sehen Sie im Umgang mit Beschäftigten unterschiedlicher kultureller Prägung in Deutschland und Japan?

In Deutschland werden privates und berufliches viel stärker voneinander getrennt als in Japan. Auch kulturell sind sich die beiden Länder nicht sehr ähnlich. So wird in Japan nicht so viel verbal kommuniziert wie in Deutschland. Diese Unterschiede können die Arbeit in inter-kulturellen Teams erschweren.   

Frage 4: Kann Deutschland hier etwas von Japan lernen? Kann Japan umgekehrt etwas von Deutschland lernen?

Es gibt sicherlich einige Dinge, die die beiden Länder voneinander lernen können. Deutschland hat viel mehr verschiedene Arbeitsstile und -möglichkeiten als Japan. Das halte ich für einen großen Vorteil. Von Home Office über wechselnde Arbeitgeber bis zu klar definierten Grenzen bei Überstunden zeigt die deutsche Arbeitswelt wie flexibel sie auf Veränderungen reagieren kann. Auch die Fehlerkultur in Deutschland ist sehr viel durchlässiger als in Japan. Der Leitspruch: „Aus Fehlern lernen“ wird in Deutschland großgeschrieben. Im Gegensatz zur Deutschen Bahn werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Japanese Railways Group regelmäßig in verschiedene Abteilungen versetzt und gewinnen so einen besseren Gesamtblick für das Unternehmen und seine unterschiedlichen Arbeitsbereiche. Ich selbst habe u.a. am Schalter, im Beschwerde-Management und im Marketing gearbeitet und bin sehr glücklich, dass ich diese Erfahrungen machen durfte.

Das Interview führten wir im Rahmen unseres Themenmonats „Ethnische Herkunft & Nationalität“. Die Deutsche Bahn ist im Juni Themenpate. Weitere Infos und Eindrücke rund um dieses Thema erhalten Sie auch über Facebook und Twitter.

 

 

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30.05.17

Millionen machen sich für Vielfalt stark

Aktions-Rekord zum Deutschen Diversity-Tag

Gute Nachrichten in Sachen Vielfalt: Knapp 90 Prozent der Deutschen sprechen sich laut einer aktuellen forsa-Umfrage für die Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz aus. Die hohe Zustimmungsrate spiegelt sich auch in der erneuten Rekordbeteiligung am 5. Deutschen Diversity-Tag wider. Millionen von Arbeitnehmer/-innen feiern heute Vielfalt am Arbeitsplatz und zeigen so aktiv Flagge für ein wertschätzendes Miteinander in Deutschland.

Vielfalt und Chancengleichheit ist für den Wirtschaftsstandort Deutschland wichtig. „Nur wenn wir uns für die gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe einer und eines jeden Einzelnen stark machen, können wir unser gesellschaftliches Potenzial auch in der Wirtschaft voll entfalten“, so Andrea Nahles, Bundesministerin für Arbeit und Soziales. „Um Vielfalt erfolgreich leben zu können, bedarf es der Zusammenarbeit von Wirtschaft, Beschäftigten und Politik. Mit ihren Aktionen zum 5. Deutschen Diversity-Tag setzen die teilnehmenden Organisationen ein wichtiges Zeichen.“

Dieser Meinung sind auch rund zwei Drittel (61 %) der Bundesbürger/-innen. Sie fordern, die Politik sollte Unternehmen und Institutionen, die Vielfalt innerhalb ihrer Organisationen fördert, mehr als bislang unterstützen. „Diese Ergebnisse zeigen: Die Wertschätzung und der konstruktive Umgang mit Vielfalt in Gesellschaft und Arbeitswelt sind und bleiben zentrale Notwendigkeiten,“ so Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin des Vereins Charta der Vielfalt e.V. „Strategisch und durchdacht angepackt können Maßnahmen für Vielfalt nicht nur viel bewegen, sondern für ein besseres Arbeitsklima, eine höhere Zufriedenheit und mehr Motivation bei der Arbeit sorgen.“

Die aktuellen Umfrageergebnisse sind auch ein Stimmungstest für die Bedrohung der Vielfalt durch rechtspopulistische Parteien. Deren Stimmungsmache scheint im Wahljahr 2017 weniger zu greifen, als die Berichterstattung vermuten lässt.

BMAS und Förderprogramm IQ unterstützen wiederholt den Aktionstag
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) unterstützt im Rahmen des Förderprogramms „Integration durch Qualifizierung (IQ)“ den Deutschen Diversity-Tag zum dritten Mal. Das Förderprogramm IQ arbeitet seit 2005 an der Zielsetzung, die Arbeitsmarktchancen für Menschen mit Migrationshintergrund zu verbessern. Es berät Menschen mit im Ausland erworbenen Qualifikationen zum Thema berufliche Anerkennung, entwickelt Qualifizierungsmaßnahmen, Instrumente und Handlungsempfehlungen und begleitet fachlich fundiert Entscheidungsträger/-innen in Politik, Wirtschaft und Verwaltung. Die Interkulturelle Kompetenzentwicklung von Arbeitsmarktdienstleistenden ist ein weiterer Schwerpunkt des Förderprogramms IQ.

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18.05.17

Gemeinsam Flagge für Vielfalt zeigen!

Am 30. Mai ist der 5. Deutsche Diversity-Tag

Deutschland ist bunt und vielfältig. Das gilt auch für unsere Arbeitswelten. Unter dem Motto „Vielfalt unternehmen: Wir zeigen Flagge!“ findet, auf Initiative des Vereins Charta der Vielfalt e.V., am 30. Mai 2017 der 5. Deutsche Diversity-Tag statt.

Vielfalt ist wichtig für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Mit ihrer Beteiligung an dem bundesweiten Aktionstag zeigen Organisationen, dass sie sich für Chancengleichheit am Arbeitsplatz einsetzen.  

„Wenn auf der Weltbühne Ängste vor gesellschaftlicher Vielfalt geschürt werden und sich hierzulande politische Parteien gegen Minderheiten, Geflüchtete und Frauen mobil machen, dann ist es Zeit, Flagge zu zeigen und öffentlichkeitswirksam für einen respektvollen Umgang miteinander einzutreten“, sagt dazu Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin des Charta der Vielfalt e. V.

2016 fanden in ganz Deutschland über 1.000 Aktionen statt, die von rund 340 Unternehmen und Institutionen organisiert wurden. Der Aktionstag erreichte damit rund 3,1 Millionen Beschäftigte. Seit 2013 beteiligen sich bundesweit zahlreiche Unternehmen und Institutionen am Deutschen Diversity-Tag. Auch dieses Jahr werden wieder bundesweit über 1.000 Aktionen erwartet.

Der 5. Deutsche Diversity-Tag wird auch 2017 wieder gefördert vom dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen des Förderprogramms „Integration durch Qualifizierung (IQ)“. Das Förderprogramm IQ setzt sich seit 2005 für eine nachhaltige Arbeitsmarktintegration für Menschen mit Migrationsgeschichte ein.

Teilnehmende Unternehmen und Institutionen können ihre internen und öffentlichen Aktionen noch bis zum 30. Mai 2017 anmelden.

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