15.08.17

Sexuelle Orientierung und Identität heißt auch Vielfalt

Koblenzer Organisationen unterzeichnen

Die neuen Unterzeichner der Charta der Vielfalt in Koblenz | Foto: Verein zur Förderung des Koblenzer Christopher Street Days

Am 9. August 2017 fand im Historischen Rathaussaal die 1. Koblenzer Diversity Management Konferenz statt. Um diese Veranstaltung auf die Beine zu stellen, taten sich der Verein zur Förderung des Koblenzer Christopher Street Days e.V. und die Stadt Koblenz zusammen. Unser Vorstandsmitglied Denise Hottmann, Head of Diversity & Inclusion Germany bei Boehringer Ingelheim Deutschland, war für die Charta der Vielfalt vor Ort und berichtet begeistert von ihren Eindrücken:

„Mit über 100 Teilnehmenden erwartete mich ein volles Haus im Koblenzer Rathaus. Die Atmosphäre war grandios, so viele wirklich interessierte Menschen wünsche ich mir öfter auf Konferenzen! Der Historische Rathaussaal bot eine beeindruckende Kulisse für unser doch eher aktuelles und zukunftsorientiertes Thema und zeigt die Wertschätzung der Stadt für Diversity und auch für den Initiator, dem Verein zur Förderung des Koblenzer Christopher Street Days. Auch bin ich begeistert, was eine einzelne Institution erreichen kann und regional so viele Engagierte als Netzwerk zusammenbringt. Das gibt dem Thema Diversity eine große lokale Sichtbarkeit. Und das schlug sich in der Zahl der Institutionen nieder, die während der Konferenz die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben: von der Stadt über die Hochschule bis hin zum Bundesverband Selbsthilfe Körperbehinderter Bereich Koblenz, um nur ein paar zu nennen. Ich wünsche mir, dass die Energie dieses Tages weiter erhalten bleibt und sich damit ein nachhaltiges Netzwerk für Vielfalt in der Region entwickelt!“

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03.08.17

Denise Hottmann im Interview

Das Regenbogennetzwerk sorgt für Kulturveränderung

Denise Hottmann ist bei unserem Themenpaten Boheringer Ingelheim Deutschland als Head of Diversity & Inclusion Germany tätig. Im Interview erzählt sie uns, wie die Dimension Sexuelle Orientierung und Identität in ihrem Unternehmen gelebt wird.

Welche Angebote macht Boehringer Ingelheim LGBTIQ-Beschäftigten und warum engagiert sich das Unternehmen in diesem Bereich?

Grundsätzlich können die LGBTIQ-Beschäftigten alle Angebote wahrnehmen, die wir alle anderen Beschäftigten auch zur Verfügung stellen. Diese sind sehr vielfältig, weil wir als Unternehmen die Haltung haben, auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten einzugehen. Speziell für LGBTIQ-Beschäftigte haben wir das Regenbogen-Netzwerk gegründet. Das ist eine Plattform, um sich über Erfahrungen auszutauschen, gemeinsame Aktivitäten zu planen und den Beschäftigten als Ansprechpersonen zur Verfügung stehen. Für uns zählt das zu unserer Diversity & Inclusion Strategie, denn wir brauchen die Vielfalt, um innovativ und erfolgreich zu bleiben. Deshalb möchte ich gerne alle Unternehmen ermutigen, sich hier zu engagieren. Es ist zwar ein sensibles und im Unternehmenskontext häufig tabuisiertes Thema, jedoch ist es weder aufwändig noch schwer umzusetzen – und es lohnt sich wirklich.

Wie bringen sich die Beschäftigten im unternehmensinternen Regenbogen-Netzwerk ein?

Wir haben unterschiedliche Aktivitätsarten von Netzwerk-Mitgliedern: Zum einen gibt es ein sogenanntes Orga-Team. In diesem Team befinden sich die Mitarbeitenden, die als Hauptansprechpersonen, auch in der Öffentlichkeit direkt bei uns im Intranet zu finden sind. Darüber hinaus gibt es Kolleginnen und Kollegen, die sich je nach Maßnahme und Unterstützungsbedarf einbringen und Aktivitäten unterstützen. Zusätzlich haben wir Beschäftigte in unserem Verteiler, die sich bei netzwerkinternen Aktivitäten engagieren, in der Öffentlichkeit jedoch weiterhin anonym bleiben möchten.

Welche Aktivitäten gibt es im Rahmen des Netzwerks?

Das Netzwerk trifft sich in einem regelmäßigen Abstand, sowohl innerhalb als auch außerhalb des Firmengeländes. Wir gehen verschiedene Themen nach und nach an. Mir ist es wichtig, dass wir uns fokussieren, lieber weniger machen als mehr, aber dafür richtig und intensiv. Das heißt, wir haben gerade das Thema „Awareness und Informationen“ im Hauptfokus. Dazu zählen die sichtbaren Aktivitäten rund um den Deutschen Diversity-Tag, bei dem sich unsere Netzwerke präsentiert haben. In unserer Regenbogen-Kommunikationskampagne möchten wir zeigen, dass unsere LGBTIQ-Kolleginnen und -Kollegen in sich auch sehr divers sind und sehr unterschiedliche Lebensläufe und Erfahrungen haben.
Parallel prüfen und bearbeiten wir mehrere HR-Prozesse. Wir möchten beispielsweise unsere LGBTIQ-Beschäftigten informieren, wenn es um Auslandsaufenthalte und -entsendungen geht, zum Beispiel wie die rechtlichen Rahmenbedingungen aussehen. Diese dienen zum Schutz unserer Beschäftigten, da sie in einigen Ländern noch strafrechtlich verfolgt werden – bis hin zur Todesstrafe. Da tragen wir als Unternehmen eine Verantwortung. Als nächstes planen wir konkrete Maßnahmen zusammen mit der Ausbildungsabteilung: Gerade junge Menschen befinden sich in der Findungsphase hinsichtlich ihrer sexuellen Orientierung und Identität. Wir möchten ihnen zeigen, dass ein Coming out bei uns im Unternehmen gut möglich ist und dass Ansprechpersonen zur Verfügung stehen, an die sie sich vertrauensvoll wenden können.

Was kann ein Regenbogen-Netzwerk, wie das von Boehringer Ingelheim aus Ihrer Sicht leisten? Wie wird der Erfolg des Netzwerks gemessen?

Ich glaube, bei solchen Themen ist das direkte Messen oder das Ausdrücken in Zahlen zum Wert, den so ein Netzwerk beitragen kann, nicht leicht bis hin zu unmöglich. Wir sind davon überzeugt, dass es richtig ist, uns zu engagieren. In unserem Unternehmen sind Menschen willkommen, wie sie sind, und wir tragen die Verantwortung sie zu schützen. Das erhöht unsere Attraktivität als Arbeitgeber und wenn sich unsere Beschäftigten nicht verstecken müssen, setzt das Energie frei. Aber auch das lässt sich nicht richtig in Zahlen ausdrücken. Wir können natürlich Kulturveränderungen durch Befragungen messen. Wir haben auch in der „Out im Office?!“-Studie teilgenommen, die deutschlandweit wichtige Rückmeldungen zum Coming Out am Arbeitsplatz gibt. Der Mehrwert ist aus meiner Sicht eher qualitativ erkennbar. Ich glaube auch, dass die Arbeit des Netzwerks über die LGBTIQ-Community hinausstrahlt. Unsere Unternehmenskultur verändert sich durch die Aktivität von diesem und anderen Netzwerken hin zu einem agilen, wertschätzenden und vorurteilsfreien Arbeitsumfeld. Die Sichtbarkeit des Netzwerks und die tollen Ergebnisse erzeugen Zufriedenheit und Motivation. Das ist ein sehr großer Nutzen für das gesamte Unternehmen.

Welchen Tipp geben Sie neuen LGBTIQ-Beschäftigten bei Boehringer Ingelheim vor Ihrem Start mit auf den Weg?

Ich würde den gleichen Tipp geben, den ich allen anderen auch geben würde. Es ist gut, authentisch zu sein. Es gibt offensichtlich Kolleginnen und Kollegen, die sich mit einer großen Selbstverständlichkeit auch in ihrem Arbeitsumfeld sehr offen bewegen. Manche stellen sich durch ihre positiven Erfahrungen die Frage, wozu wir so ein Netzwerk überhaupt brauchen. Die Erfahrung kann jedoch andere wiederum ermutigen und zeigen, dass ein Coming Out am Arbeitsplatz eine Selbstverständlichkeit sein kann. Ich glaube jedoch auch, dass alle ihren eigenen Weg finden müssen. Mit einem gesunden Menschenverstand und Authentizität kommen wir da schon sehr weit. Es hilft, selbst aktiv zu werden und zu schauen, welche Unterstützungs-Angebote es gibt, um diese dann auch zu nutzen.

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01.08.17

Inklusionspreis für die Wirtschaft 2018

Unternehmen können sich ab sofort bewerben

Immer mehr Arbeitgeber setzen auf Inklusion: Aus diesem Grund loben die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, die Bundesagentur für Arbeit, die Charta der Vielfalt und das UnternehmensForum auch in diesem Jahr den Inklusionspreis für die Wirtschaft „Potenziale von Menschen mit Behinderungen“ aus. „Das inklusive Miteinander von Beschäftigten mit und ohne Behinderungen ist ein Gewinn für alle Beteiligten“, erklärt Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer für den Initiatorenkreis. „Inklusion bedeutet, die ganze Vielfalt von Beschäftigten in Unternehmen als große Chance zu begreifen und zu nutzen. Der Inklusionspreis soll auch andere Unternehmen anspornen, auf die vielfältigen Potenziale von Menschen mit Behinderungen zu setzen.“

„Die Resonanz der vergangenen Jahre zeigt, dass Erfolgsbeispiele weite Kreise ziehen“, erklärt Olaf Guttzeit vom UnternehmensForum. „Arbeitgeber brauchen Vorbilder und Best Practice, die praxisnah zeigen, wie das Potenzial von Menschen mit Behinderung erfolgreich in das Arbeitsleben integriert werden kann – ganz unabhängig von der Größe eines Unternehmens.“  Aus diesem Grund setzen die Initiatoren auch weiterhin auf die Strahlkraft des Inklusionspreises.

Ab sofort können sich Arbeitgeber mit beispielhaften Maßnahmen zur Ausbil­dung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung bewerben: Der Inklusi­onspreis für die Wirtschaft 2018 prämiert Unternehmen verschiedener Größen, die auf innovative und vorbildliche Weise zeigen, wie Inklusion im Arbeitsleben gestaltet werden kann.  Die Schirmherrschaft hat erneut die Bundesministerin für Arbeit und Soziales übernommen. Andrea Nahles würdigt den Inklusionspreis, weil er „Jahr für Jahr eindrucksvoll ganz konkret zeigt, dass Menschen mit Behinderung zum Unternehmenserfolg beitragen können.“

Unternehmen können bis zum 15. Oktober 2017 für die Auszeichnung vorgeschlagen werden – oder sich selbst bewerben.

Weitere Informationen und Bewerbungsunterlagen hier.

Über die Initiatoren

Bundesagentur für Arbeit

Die Bundesagentur für Arbeit ist der größte Dienstleister am Arbeitsmarkt. Sie ist Träger und Partner bei der beruflichen Integration behinderter Menschen, bietet Dienstleistungen rund um die Themen Arbeit, Beruf, Ausbildung und Weiterbildung und fungiert als Portal in die Arbeitswelt. Arbeitgeber unterstützt die BA bei der Suche nach Mitarbeitenden, Menschen mit Behinderung berät und vermittelt sie – für eine dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben.

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) will als sozialpolitischer Spitzenverband der gesamten deutschen Wirtschaft die Potenziale von Menschen mit Behinderung in den Fokus rücken, Ausbildungs- und Beschäftigungsperspektiven aufzeigen sowie Unterstützungsangebote für Menschen mit Behinderung wie für Unternehmen bekannter machen. So soll die Wertschätzung für Menschen mit Behinderung weiter wachsen.

Charta der Vielfalt

Alle Beschäftigten sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Dafür setzt sich die Charta der Vielfalt ein. Kern der Wirtschaftsinitiative ist eine Selbstverpflichtung für ein vorurteilsfreies und wertschätzendes Arbeitsumfeld, die bereits von 2.650 Unternehmen und Institutionen mit mehr als 9,3 Millionen Beschäftigten unterzeichnet wurde.

UnternehmensForum

Als Arbeitgeberinitiative setzt sich das UnternehmensForum für die Ausbildung, Beschäftigung und Weiterbeschäftigung von Menschen mit Behinderung in der Wirtschaft ein. Die Initiative versteht sich als bundesweite Plattform, um Erfahrungen auszutauschen, gute Beispiele zu erarbeiten und konkrete Anregungen für Arbeitgeber zu entwickeln. Das UnternehmensForum initiierte den Preis 2012 zum ersten Mal.

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25.07.17

Perspektivenvielfalt kommt der Wirtschaft zugute

Interview mit dem Autoren Johannes Kram

Portraitfoto von Johannes Kram
Foto: Markus Lücke

Im Juli und August steht bei uns das Thema „Sexuelle Orientierung und Identität“ im Fokus. Johannes Kram ist dabei unser Themenbotschafter, er ist Autor, Blogger und Marketingstratege. Sein Nollendorfblog („Ich hab ja nichts gegen Schwule, aber“) erhielt 2016 eine Nominierung für den Grimme Online Award. Er ist Initiator des „Waldschlösschen-Appells“ gegen Homophobie in den Medien. Uns hat er Rede und Antwort gestanden.

Herr Kram, seit 2009 schreiben Sie regelmäßig in Ihrem „Nollendorfblog“ über alle Themen, die die „Community“ interessieren. Wie sind Sie damals auf die Idee zu Ihrem Blog gekommen und was ist Ihr Anliegen?

Seit einiger Zeit sagt niemand, der ernst genommen werden will, dass er ein Problem mit Lesben und Schwulen hat, und trotzdem gibt es natürlich weiterhin Homophobie, sie drückt sich nur viel unscheinbarer aus. Und seit ca. neun Jahren gibt es so eine Art „neue Homophobie“, die nach dem Motto „Ich hab ja nichts gegen Homosexuelle, aber“ viel geschickter formuliert und teilweise noch gefährlicher ist als die offene Ablehnung vergangener Tage. In meinem Blog versuche ich, die Strukturen hinter der Ablehnung zu beleuchten und klarzumachen, wie sehr jeder von uns – also auch die Homosexuellen selbst - diese Strukturen und Denkmuster verinnerlicht hat. Der Nollendorfplatz in Berlin war übrigens schon vor über Hundert Jahren das Zentrum der homosexuellen Emanzipationsbewegung, daher der Name meines Blogs.

Was sind aus Ihrer Sicht die drängendsten Herausforderungen auf dem Weg bis zur vollständigen gesellschaftlichen Gleichstellung von queeren Menschen? Glauben Sie, dass wir diese jemals erreichen?

Ich sag‘s mal etwas drastisch: Die Sklaverei in den USA ist schon lange abgeschafft und trotzdem wird es immer Rassismus geben. Wir dürfen nicht vergessen, dass Homosexuelle speziell in Deutschland  noch vor wenigen Jahrzehnten im Gefängnis saßen und das Konstrukt vom kriminellen, asozialen und kinderschändenen Homosexuellen tief verankert ist und nie richtig aufgearbeitet wurde. Homophobie ist auch eine Aggression, die sich unabhängig vom Status Homosexueller aus den Identitätsproblemen rund um die Rollenbilder in dieser Gesellschaft ergibt. Minderheiten sind unabhängig von ihrem Verhalten eine Projektionsfläche für alles Mögliche. Menschen sind nun mal so, dass Verschiedenheit immer dafür taugt, sich über andere zu erheben. Die rechtliche Gleichstellung war deswegen ein wichtiger Schritt für eine gleiche Augenhöhe: Es ging ja nicht ums Heiraten wollen, sondern ums Heiraten dürfen, es war eine Frage der Gerechtigkeit.

Was können Unternehmen Ihrer Meinung nach tun, um queere Menschen besser vor Diskriminierung zu schützen?

Es nützt nichts, wenn sich ein Unternehmen zur Vielfalt bekennt, es dann aber in der Mittagspause oder bei der Firmenfeier keiner problematisch findet, wie über homophobe Klischees gelacht wird. Queere Menschen haben meist ein sehr feines Gespür dafür entwickelt, wie bereit ein bestimmtes Umfeld dafür ist, ihre Identität wirklich zu akzeptieren. Und es ist an denen, die die Verantwortung für ein betriebliches Umfeld haben, dieses so zu gestalten, dass sich jede und jeder aufgerufen fühlt, authentisch zu sein. Auch und gerade kleinere Diskriminierungen müssen sichtbar und nachvollziehbar geahndet werden. Das sorgt dafür, dass sich alle sicher und frei fühlen können.

Nach einer neuen Studie haben drei Viertel der LGTBI-Beschäftigten Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt und ich bin mir sicher, dass die meisten Betriebe, in denen das passiert, sich das bei ihnen gar nicht - oder zumindest nicht in diesem Ausmaß - vorstellen können. Auch in sehr liberalen, offenen Arbeitsumfeldern habe ich beobachtet, wie sehr stereotype Zuschreibungen gängig sind und wie problematisch es ist, darauf hinzuweisen, da ja jeder darauf besteht, es nicht böse gemeint zu haben. Nicht-queere Menschen sollten sich bewusst machen, was es für einen Mut bedarf, so etwas anzusprechen, was für ein berufliches Risiko das ist, weil ja sofort der Vorwurf im Raum steht, da etwas persönlich zu nehmen, nicht souverän, im Sinne von: nicht professionell zu sein. Es sollten also nicht die „Betroffenen“ sein, die auf Missstände hinweisen müssen, nicht die Frauen auf Sexismus, nicht Nicht-Weisse auf Rassismus, und nicht LGTBI auf Trans- und Homophobie.

Und was muss die Politik besser machen?

Von der Politik braucht es einen wirklich mutigen nationalen Aktionsplan, der aktiv gegen Homo- und Transphobie angeht, hier werden auch die Unternehmen eine entscheidende Rolle spielen müssen. Die elend lange Diskussion über die Ehe für alle hat zudem viele Probleme vernebelt, die jetzt endlich mehr in den Fokus gerückt werden können, etwa Gesundheitsversorgung, die Situation von Transsexuellen oder älterer LGTBI. Überfällig ist auch  das Verbot von Diskriminierung aufgrund von sexuellen Orientierung im Artikel 3 des Grundgesetzes. Was die wenigsten wissen: Gewalt gegen Homo- und Transsexuelle nimmt in Deutschland zu, wird aber immer noch nicht als Hassgewalt aufgeführt, so dass sie nur in wenigen Städten – wie etwa Berlin – in der Kriminalitätsstatistik auftaucht, und das Problem in Deutschland kaum präsent ist und verharmlost wird. Auch wegen der Gewaltbereitschaft gegen LGTBI darf die Politik nicht länger gegen eine Erziehung zur Vielfalt in den Schulen polemisieren. Wer das als „Frühsexualisierung“ skandalisiert, muss sich bewusst sein, was er Kindern damit antut. Und zwar nicht nur den queeren, die im Vergleich immer noch deutlich suizidgefährdeter sind: Auch heterosexuelle Kinder und Jugendliche haben das Recht, alle Lebensformen und Identitäten als etwas Gleichwertiges zu erleben.

Wie sieht Ihre Idealvorstellung des gesellschaftlichen Zusammenlebens aus?

Ich glaube, es wäre gut, wenn wir unsere Gesellschaft nicht als eine betrachten, in der es eine Mehrheitsgesellschaft gibt, die sich diversen Minderheiten gegenübergestellt sieht, die sie zu integrieren hat. Je nach Kontext sind wir alle Minderheit oder Mehrheit und diese Kontexte ändern sich nach Situation und Rolle. Es ist wichtig, von Minderheitengruppen zu reden, um die Merkmale und Diskriminierungen, die diese Gruppen vereint, sichtbar zu machen und bekämpfen zu können. Genau so wichtig ist es aber auch, auf jeden einzelnen Menschen und seine Situation zu schauen. In einer idealen Gesellschaft können wir die Perspektiven der anderen annehmen und diese nicht nur als einen Mehrwert sehen, der uns hilft den anderen zu verstehen, sonder auch uns selbst. Es sollte gerade im Sinne der Wirtschaft sein, ein Land mitzugestalten, das die Potentiale seiner Menschen besser schöpfen kann, eines, das lernt, dass die Vielfalt der Perspektiven allen zugutekommt.

Welche positiven Erfahrungen haben Sie persönlich zum Thema Coming Out am Arbeitsplatz gemacht?

Niemand muss sich outen, aber in einer Arbeitssituation, bei der es nicht selbstverständlich ist, die Person zu sein, die man ist, stimmt noch etwas nicht. Oft heißt es auch von Homosexuellen, dass Homosexualität hier in der Firma kein Problem sei, aber das ist Privatleben, das gehört nicht hier hin. Dann muss man fragen: Ist das bei den Heteros auch so? Ich glaube, vielen ist gar nicht bewusst, wie selbstverständlich Heterosexuelle ihre Heterosexualität als Basis für das betrachten, was sie über sich preisgeben, und wie perfide es ist, das dann bei Homosexuellen zur Privatsache zu erklären. Über seine sexuelle Identität zu reden, heißt nicht, über Sex zu reden, das sind zwei völlig verschiedene Dinge. Ich glaube, dass ein Coming Out – egal wo – langfristig immer eine positive Erfahrung ist. Auch wenn man denkt, dass es am Anfang weh tut: Verstecken müssen tut viel mehr weh, vielleicht merkt man es nicht, aber man merkt es bestimmt, wenn es dann endlich vorbei ist. Und ein Unternehmen, bei dem das ein Problem ist, hat selbst ein Problem, und das nicht nur mit seinen queeren Beschäftigten, sondern auch mit sich selbst. Denn erstens kann es einer Firma nur gut gehen, wenn es ihren Beschäftigten gut geht. Und zweitens ist dieses Problem auch ein Indikator dafür, dass es einem solchen Unternehmen ganz grundsätzlich an Vertrauen fehlt.

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11.07.17

Allianz Deutschland, Deutsche Bank, EY und Boehringer Ingelheim Deutschland ab sofort im Vorstand

Vorstandswahl 2017

Ana-Cristian Grohnert, Generalbevollmächtigte der Allianz Deutschland AG, Leitung Personal und Interne Dienste, Gernot Sendowski, Director, HR Global Diversity & Inclusion der Deutschen Bank AG, Oliver Simon, Operational Talent Leader bei der Ernst & Young GmbH und Denise Hottmann, Manager Diversity & Inclusion Germany bei Boehringer Ingelheim Deutschland

Die alten und neuen Mitglieder des Vereins Charta der Vielfalt haben einen neuen Vorstand gewählt. Er gestaltet ab sofort die inhaltliche Ausrichtung der Wirtschaftsinitiative zu Vielfalt in Unternehmen. Ana-Cristina Grohnert, Generalbevollmächtigte der Allianz Deutschland AG, Leitung Personal und Interne Dienste, Gernot Sendowski, Director, HR Global Diversity & Inclusion der Deutschen Bank AG, Oliver Simon, Operational Talent Leader bei der Ernst & Young GmbH und Denise Hottmann, Head of Diversity & Inclusion Germany bei Boehringer Ingelheim Deutschland wurden auf der jüngsten Mitgliederversammlung in den Vorstand gewählt. Staatsministerin Aydan Özoğuz, Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration hat darüber hinaus einen festen Sitz im Vorstand und sichert so den Schulterschluss der Wirtschaftsinitiative mit der Politik.

„Wir haben als Initiative in den vergangenen Jahren viel erreicht: 2.650 Unternehmen und Institutionen stehen hinter der Charta der Vielfalt und vertreten über 9,3 Millionen Beschäftigte. Auf diese Erfolge ruhen wir uns nicht aus. Wir werden weiter mobilisieren, damit unsere gemeinsame Stimme für Pluralität in Deutschland immer lauter wird“, erklärt Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende der Charta der Vielfalt und Generalbevollmächtigte der Allianz Deutschland AG. „Als Unternehmensinitiative sind wir uns unserer Verantwortung bewusst, sowohl im Hinblick auf die Gesellschaft als auch für den Wirtschaftsstandort Deutschland.“

Vielfalt spielt in Unternehmen und Institutionen eine immer größere Rolle. Neben der Rekord-Beteiligung am diesjährigen Deutschen Diversity-Tag unterstützen immer mehr Unternehmen die Arbeit der Charta der Vielfalt. Mit Boehringer Ingelheim Pharma GmbH & Co. KG, Sanofi-Aventis Deutschland GmbH, Allianz Deutschand AG, innogy SE und Volkswagen AG sind dieses Jahr fünf bedeutsame Konzerne dem Verein beigetreten. Mit ihrer Mitgliedschaft unterstützen sie die Arbeit der Charta der Vielfalt für ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld sowohl finanziell als auch durch ihren inhaltlichen Einfluss.

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05.07.17

Diversity Charters newsletter

Aktivitäten der Charta-Initiativen in Europa

In der sechsten Ausgabe des EU Platform Newsletters erhalten Sie Einblicke darin, wie Trainings in interkultureller Kommunikation helfen können den Unternehmenserfolg zu unterstützen, wie erfolgreich Diversity-Tage organisiert werden können und was die Diversity-Chartas unternehmen, um Geflüchtete in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Zusätzlich informiert Sie der Newsletter über Neuigkeiten aus dem EU-weiten Netzwerk, das kürzlich sein 18. Mitglied begrüßen durfte: Die Slowakische Diversity-Charta wurde im Mai 2017 gelauncht!

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30.06.17

Charta der Vielfalt gratuliert allen LGBTIQ zur „Ehe für alle“!

Statement Aletta Gräfin von Hardenberg

Foto von Aletta Gräfin von Hardenberg
Foto: Doris Spiekermann-Klaas / Verlag Der Tagesspiegel

Weltweit haben bereits rund 20 Länder die „Ehe für alle“ eingeführt. Die heutige Abstimmung war also längst überfällig. Sie ist gleichsam ein bedeutender Meilenstein auf dem Weg hin zu einer gleichberechtigten Gesellschaft für alle hier lebenden Menschen. Die Charta der Vielfalt und ich persönlich begrüßen die umfassende rechtliche Gleichstellung der Ehe in allen Bereichen des Lebens.

Seit unserer Gründung vor gut zehn Jahren sprechen wir uns für Chancengleichheit ungeachtet jeder sexuellen Orientierung und Identität aus. Wir freuen uns sehr, dass eine unserer Grundsatzpositionen nun die Anerkennung unserer gewählten Volkstreter/-innen gefunden hat und wir dem Abbau diskriminierenden Hürden für LGBTI ein Stück weit nähergekommen sind.

Innerhalb der deutschen Wirtschaft und Gesellschaft gibt es seit langem Engagement für die Gleichbehandlung homosexueller Partnerschaften. Zahlreiche Mitgliedsunternehmen und Unterzeichner der Charta der Vielfalt sind hier Vorbilder und Vorreiter, denn sie gewähren gleichgeschlechtlichen Lebenspartnern und -partnerinnen aus freien Stücken bereits seit Jahren dieselben unternehmensinternen freiwilligen Zusatzleistungen und Vorteile wie verheirateten Paaren.

Es gibt Zeiten in denen müssen Wirtschaft und Gesellschaft vorangehen damit sich Realitäten verändern können. Diesen Weg wird die Charta der Vielfalt weiter zusammen mit ihren Mitgliedsunternehmen gehen, um so den Wirtschaftsstandort Deutschland nachhaltig zu stärken.

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