Geschlecht

Die Charta der Vielfalt will ALLE Gruppen der Dimensionen Geschlecht, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung einschließen und überarbeitet daher gerade diese Dimensionen neu. In Kürze werden Sie hier die Ergebnisse finden.


Die Dimension „Geschlecht“ spielt im Diversity Management in Deutschland schon immer eine große Rolle. Einerseits finden Frauen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels zunehmend Anerkennung als eine bisher nicht genügend beachtete Beschäftigungsressource. Andererseits zeigen Studien, dass die in Zukunft benötigten Kompetenzen eher Frauen zugeschrieben werden und somit geschlechtergemischte Teams ein Erfolgsfaktor sind. Das Ziel ist, Männer und Frauen gleichermaßen langfristig und nachhaltig in allen Bereichen des Arbeitsmarktes einzubinden.

Dennoch ist Diversity Management keine Maßnahme zur Frauenförderung. Es geht dabei nicht um die reine Repräsentation der biologischen Geschlechtervielfalt, wie zum Beispiel durch einen bestimmten Prozentsatz an Frauen in Führungspositionen. Ziel ist vielmehr die Berücksichtigung geschlechterspezifischer Werte, Verhaltensweisen, Umstände und Präferenzen. Um nachhaltige Lösungen zu finden, untersuchen Organisationen vor allem die Einstellungs- und Personalentwicklungsprozesse auf „Filter“, die in Organisationen eine „gläserne Decke“ entstehen lassen – also einer Ebene, ab welcher der Anteil von Frauen signifikant abnimmt.

Ist ein Arbeitsumfeld von einem Geschlecht dominiert, erschwert das die Entwicklung und Entfaltung von Arbeitskraft. Das zeigt sich nicht nur in der technischen oder der IT-Branche, die männlich bestimmt sind. Das gilt auch für Berufe im sozialen Bereich oder in der Kommunikation, die – bis zu einer bestimmten Ebene – in der Mehrzahl von Frauen ausgeübt werden. Optimal dagegen ist eine Kultur, in der sich alle Geschlechter motiviert fühlen, ihren Beitrag zu leisten. Ist ein Geschlecht deutlich unterrepräsentiert, werden die entsprechenden Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter oft unbewusst ausgegrenzt oder besonders behandelt. Dieses Phänomen ist bei allen Minderheiten bis zu einer Repräsentation von 30 Prozent festzustellen und lässt darüber hinaus nach. Mit gezielten Programmen können Organisationen dem Minderheiten-Effekt seine Wirkung zu nehmen.

Das Thema Work-Life spielt für viele Organisationen im Hinblick auf die Dimension „Geschlecht“ eine Rolle. Doch nicht nur Frauen und Arbeitskräfte der „Generation Y“ haben im Hinblick auf die verbleibende Freizeit sowie der Art und Weise des Arbeitens ihre Präferenzen und Anforderungen. Auch Männer greifen zunehmend auf Programme zurück, die ihnen beispielsweise mehr Zeit mit ihrer Familie ermöglichen. Um sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren zu können, stellen Organisationen bisherige Arbeitsmodelle in Frage und entwickeln sie weiter.

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Die australische Philosophin Kate Manne hat den Begriff der "Hympathy" geprägt – einen Sympathievorschuss, den Männer in einer patriarchalen Ordnung genießen. Diese "gelernte Überbewertung" des Mannes stehe in unmittelbarem Zusammenhang mit einer Benachteiligung der Frau.

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Airlines wollen gezielt Mädchen und junge Frauen für den Beruf begeistern.

Laut den Zahlen der International Society of Women Airline Pilots sind bislang lediglich 6 Prozent aller Piloten weiblich. Einen Grund dafür könnte das Fehlen von Role-Models sein. „Es gibt schlicht keine sichtbaren Vorbilder für weibliche Piloten“, sagt Marnie Munns, Flugkapitänin bei Easyjet. Die britische Fluggesellschaft will den Anteil der neu eingetretenen Pilotinnen bis 2020 von 13 auf 20 Prozent steigern.

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Pünktlich zum #ComingOutDay am 11. Oktober veröffentlicht PrOut@Work die Liste der GERMANY'S TOP 100 outexecutives.  

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