Geschlecht und geschlechtliche Identität

Die Dimension Geschlecht spielt im Diversity Management in Deutschland eine große Rolle. Geschlechterverhältnisse prägen Organisationen nachhaltig. Geschlechtliche Identitäten sind mit männlichen, weiblichen, trans* und inter* Menschen zudem sehr vielfältig.

Ziel des Diversity Managements ist es, Stereotype abzubauen. Das gilt im Hinblick auf alle biologischen Geschlechter und geschlechtlichen Identitäten. In vorurteilsfreien Organisationen herrscht ein Klima der Offenheit, in dem kein Legitimations- und Rechtfertigungsdruck besteht. Geschlecht und die geschlechtliche Identität haben keinen Einfluss auf die Verteilung von Ressourcen, Aufgaben oder Verantwortung unter den Beschäftigten einer Organisation.

Ist ein Arbeitsumfeld von einem Geschlecht dominiert, erschwert das die Entwicklung und Entfaltung von Arbeitskraft. Das zeigt sich nicht nur in der technischen oder der IT-Branche, die männlich bestimmt sind. Das gilt auch für Berufe im sozialen Bereich, die – bis zu einer bestimmten Ebene – in der Mehrzahl von Frauen ausgeübt werden. Optimal dagegen ist eine Kultur, in der sich alle motiviert fühlen, ihren Beitrag zu leisten. Sind einige Geschlechter deutlich unterrepräsentiert, werden die entsprechenden Mitarbeiter_innen oft unbewusst ausgegrenzt, besonders behandelt oder, zum Beispiel bei inter* Menschen, nicht mitgedacht und berücksichtigt. Ein Beispiel dafür ist die „gläserne Decke“, die in erster Linie Frauen daran hindert, Führungspositionen zu erreichen. Mit gemischten Teams und gezielten Programmen können Organisationen an der Unterrepräsentanz bestimmter Gruppen und unbewussten Vorurteilen arbeiten.

Im Vordergrund jeglicher Maßnahmen steht, dass alle sich einbezogen fühlen und allen Raum für individuelle Lebensgestaltung gegeben wird. So entsteht eine produktive Arbeitsumgebung.

Ein erster Ansatzpunkt ist eine inkludierende, gendergerechte Sprache intern und nach außen. Richtlinien in Unternehmen und Institutionen zum Beispiel im Umgang mit bürokratischen Formalia bei einer Transition helfen, Verunsicherung bei Führungskräften abzubauen. Weitere Schritte nehmen die ungleiche Bezahlung der Geschlechter, Inanspruchnahme von Elternzeit von Vätern sowie Teilzeitmodelle für alle Geschlechter in Führungspositionen in Angriff. Außerdem eignen sich Netzwerke, die allen Beschäftigten offenstehen, für die Interessensvertretung marginalisierter Gruppen.

Der * steht stellvertretend für die vielen Bezeichnungen und Ausprägungen von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, die weit über intersexuell, intergeschlechtlich, transsexuell, transident etc. hinausgehen.

Wir danken Lena Balk, Dr. Thomas Köllen, Prof. Dr. Barbara Sieben und Lucie Veith für die Unterstützung und Gespräche im Zusammenhang mit der Überarbeitung unserer Dimensionen.


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Abwertung durch Differenzierung?

Kritik am Sprachgebrauch im Fußball

Die Nationaltorhüterin Almuth Schult setzt sich bei den Fußball-Verbänden für eine Änderung der Begrifflichkeiten ein, um mehr Geschlechtergleichheit herzustellen. Die Unterscheidung von „Fußball“ und „Frauenfußball“ führe zu einer Ungleichbehandlung des von Frauen gespielten Fußballsports. „Warum muss das extra ausgewiesen werden? Das ist genau diese Abwertung, die man nicht braucht“, so Schult.

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Fehlende Anerkennung

Studie der University of California

Eine aktuelle Untersuchung der geschlechtsspezifischen Diskrepanz bei Autorenschaft zeigt, dass Frauen seltener als Männer als Mitwirkende an Forschungsarbeiten anerkannt und genannt werden. Das ist selbst dann der Fall, wenn man die Anzahl der Stunden berücksichtigt, die einzelne Beteiligte an dem Projekt gearbeitet hat. Die Studie verwendete einen Datensatz von fast 10.000 wissenschaftlichen Forschungsteams mit Sitz in den USA, 128.859 Personen, die von 2013 bis 2016 in diesen Teams beschäftigt waren, und 39.426 von ihnen verfasste Publikationen.

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