DIVERSITY: Das Online-Wissensspiel

1. Das Quiz ist in einer Basic-,  in einer Pro- und in einer Advanced-Version verfügbar. Das Online-Spiel wird automatisch in einem neuen Browserfenster geöffnet. Sie benötigen keine App und müssen keine Kontaktdaten für das Spiel hinterlassen.

2. Wählen Sie Ihren Spieler_innennamen und geben Sie ihn in das Feld "Nickname" ein.

3. Das Spiel startet nun.

4. Wenn Sie die Spielmusik nicht hören möchten, können Sie die Lautstärke über die Einstellungen Ihres Geräts anpassen.

5. Analysieren Sie das Spiel mit Ihrem Team. Wir haben für Sie eine Reihe von Fragen zur Analyse vorbereitet, die Sie weiter unten finden

TIPP: Spielen Sie "DIVERSITY: Das Online-Wissensspiel" gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden. Legen Sie eine Zeitspanne fest, in der alle Mitarbeiter_innen das Spiel spielen sollen. Danach können Sie sich z.B. darüber austauschen, was sie Neues gelernt haben und welche Aspekte interessant wären, um sie zu vertiefen. Als zusätzlichen Anreiz können Sie auch einen kleinen Preis für den_die Gewinner_in ausloben.

Diversity umfasst sowohl sichtbare als auch unsichtbare Merkmale, die individuelle Sichtweisen, Perspektiven, Einstellungen und damit das Handeln von Menschen bedingen. Sucht man nach Unterschieden und Gemeinsamkeiten von Menschen, lassen sich sechs Kern-Dimensionen erkennen:

Alter

Behinderung

Ethnische Herkunft und Nationalität

Religion & Weltanschauung

Geschlecht und geschlechtliche Identität

Sexuelle Orientierung & Identität

Soziale Herkunft

Diese Kerndimensionen sind eng mit der Persönlichkeit eines Individuums verbunden und lassen sich durch die Persönlichkeit kaum oder gar nicht beeinflussen. 

Im Online-Wissensspiel gibt es Fragen zu allen sieben Diversity-Dimensionen. 

Quelle: „4 Layers of Diversity“ nach Gardenswartz und Rowe, Diverse Teams at Work (2nd Edition, SHRM, 2003)

Je nachdem, wie viel Sie sich in der Vergangenheit bereits mit dem Thema Diversity auseinandergesetzt haben, können die Fragen für Sie leichter oder schwieriger ausfallen.
Überlegen Sie: Welche Fragen konnten Sie beantworten, weil Sie selbst von der entsprechenden Diversity-Dimension betroffen sind? Bei welcher Frage hätte Ihnen vielleicht eine Person aus der Belegschaft weiterhelfen können? Und welche Antworten haben Sie überrascht?

Welche Diversity-Dimensionen sind für andere sichtbar, welche sind unsichtbar? Gibt es Gründe, weshalb Menschen in Gruppen persönliche Informationen nicht mit anderen teilen möchten? Einen Gesprächsansatz dafür bietet der „Eisberg der Vielfalt" (Kimmel 2014) mit sichtbaren und unsichtbaren Diversity-Merkmalen.
Daraus wird erkennbar: Dimensionen wie Alter, Geschlecht, Kultur und Sprache sind Faktoren, die in der Begegnung mit anderen Menschen meist leicht identifizierbar sind.
Im Gegensatz dazu können Dimensionen wie Behinderung und Religion auch unsichtbar bleiben.
Die sexuelle Orientierung, Nationalität oder politische Orientierung gehören ebenso zu den Dimensionen, die nicht sofort erkennbar sind. Auch die Berufserfahrung, Lebenssituation, Dauer der Firmenzugehörigkeit oder die gegenwärtige Tätigkeit, der Stil im Umgang mit anderen und die persönlichen Hobbys sind unsichtbare Dimensionen, die zur individuellen Vielfältigkeit beitragen.

Quelle: Kimmel, M: „Weshalb Unconscious Bias auch Männern schaden – und den Unternehmen, für die sie arbeiten“, in: Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen, 2014.

Unconscious Bias (deutsch: unbewusste Vorurteile) führen dazu, dass wir aufgrund von unbewussten Vorurteilen unterschiedlich auf bestimmte Gruppen von Menschen oder Individuen zugehen, obwohl wir uns sicher sind, dass wir alle Menschen gleich vorurteilsfrei behandeln. Die Herausforderung besteht darin, diese unbewussten Vorurteile zu erkennen, offen auf Menschen zuzugehen und damit Vielfalt zuzulassen. Während Unconscious Bias im Alltag unvermeidbar und harmlos erscheinen, verursachen sie im beruflichen Kontext z.B. im Recruiting oder beim Umgang mit Menschen mit Behinderungen Probleme. Wertvolle Fähigkeiten können übersehen werden, weil sie neben vermeintlich prägnanten Merkmalen einer Person in den Hintergrund rücken und der Wahrnehmung schlicht entgehen.

Quelle: Kimmel, M: „Weshalb Unconscious Bias auch Männern schaden – und den Unternehmen, für die sie arbeiten“, in: Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen, 2014.