Charta der Vielfalt - Unternehmensinitiative für Diversity und Diversity Management

 

Möglichkeiten der betrieblichen Nutzung und Gestaltung ihrer Potentiale

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Autorin Prof. Dr. Swetlana Franken

Prof. Dr. Swetlana Franken ist seit März 2008 als Professorin für Betriebswirtschaftslehre (BWL), insbesondere Personalmanagement an der FH Bielefeld, Bereich Wirtschaft tätig. Ihr Schwerpunkt in Lehre und Forschung heißt Knowledge & Diversity, zu ihren Kernkompetenzen zählen Unternehmens- und Personalführung, Diversity Management, Innovationsmanagement, Organisationales Lernen. Sie leitet mehrere Forschungs- und Praxisprojekte mit Unternehmen.

 

Einleitung

Der zunehmende Fachkräftemangel zwingt Unternehmen in Deutschland neue Wege in der Personalbeschaffung zu gehen und sich mit neuen Zielgruppen, darunter auch mit internationalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, zu beschäftigen. Man wirbt verstärkt um Fachkräfte im Ausland und um in Deutschland lebende Menschen mit Migrationshintergrund.

Internationale Beschäftigte sind allerdings mehr als bloßer Ersatz für die fehlenden Arbeitskräfte: Aufgrund ihrer spezifischen Kenntnisse, Erfahrungen und kulturellen Kompetenzen bringen sie neue Impulse und steigern die Leistungs- und Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Besondere Sprach-, Kulturkenntnisse und Netzwerke von internationalen Fachkräften erleichtern einem Betrieb den Zugang zu neuen Märkten und multikulturellen Kunden im In- und Ausland. Außerdem zeichnen sich heterogene Arbeitsteams in der Regel durch eine hohe Kreativität und Innovation aus.

Die Entfaltung der wertvollen Potenziale von internationalen Beschäftigten findet jedoch nicht automatisch statt, sondern bedarf einer kontinuierlichen Förderung, die auf Wertschätzung der Vielfalt basiert, Integrationsprozesse unterstützt sowie gegenseitiges Lernen und Vertrauen ermöglicht.       

Status quo und Bedeutung von internationalen Fachkräften

Deutschland hat sich in den vergangenen Jahren zu einem bedeutenden Nettozuwanderungsland und einem Magneten für hoch qualifizierte Zuwandernde entwickelt (SVR 2013: 27). Die Zuwandernden sind im Allgemeinen jung (wesentlich jünger, als der Durchschnitt der deutschen Bevölkerung), überwiegend männlich (zu 60%) und gut qualifiziert (SVR 2013: 61).

Abb.1: Akademikerquote 25- bis 64-jähriger Neuzuwandernden (2000 – 2010) nach Herkunftsgruppe in % (vgl. SVR 2013: 103)

Der letzte Aspekt spielt für die technologieintensive, forschungsorientierte Wirtschaft der Bundesrepublik eine besonders wichtige Rolle. Die höchste Qualifikation weist die Gruppe der Neuzuwandernden aus den „alten“ EU-Ländern (EU14) wie Spanien, Griechenland, Portugal auf. Etwas weniger qualifiziert, aber immer noch über dem Niveau der Bevölkerung ohne Migrationshintergrund, sind die Migrantinnen und Migranten aus den osteuropäischen Ländern der 2004-Erweiterungsrunde (EU10) wie Polen, Tschechien und baltischen Ländern (vgl. Abb. 1).

Mehr als die Hälfte der Neuzuwandernden kommen nach Deutschland zu folgenden Zwecken: Arbeit/Erwerbstätigkeit, innerbetriebliche Versetzung und Studium, Berufsausbildung, Praktikum (SVR 2013: 63). 66.413 der  insgesamt 444.608 Studienanfänger/-innen an deutschen Hochschulen im Jahr 2010 waren Bildungsausländer/-innen (SVR 2013: 64).

Die Einwanderungsprozesse der vergangenen Jahre haben die Bundesrepublik de facto zu einer multikulturellen Gesellschaft gemacht. Derzeit leben in Deutschland 15,7 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund – knapp ein Fünftel der Gesamtbevölkerung. Bei Kindern und Jugendlichen bis 15 Jahre hat bereits fast jeder Dritte ausländische Wurzeln (DIHK 2012: 2).

Beitrag der Zuwanderer zur Wertschöpfung in Deutschland

Zuwanderung leistet einen wesentlichen Beitrag zur Fachkräftesicherung und Wertschöpfung der Bundesrepublik. Allein zwischen 1999 und 2009 sind rund 2,8 Millionen Menschen nach Deutschland gekommen und geblieben. Ein Drittel der Immigrantinnen und Immigranten kam aus den EU-Staaten, ein weiteres Drittel aus den Staaten der ehemaligen Sowjetunion (darunter 14% aus Russland). Ein Drittel dieser Zugewanderten ist zwischen 25 und 35 Jahre alt, ein Viertel hat einen Hochschulabschluss. Besonders qualifiziert sind Zuwandernde aus Westeuropa: Fast die Hälfte hat einen Hochschulabschluss – häufig in Fächern, bei denen hierzulande Engpässe bestehen. Mehr als jede/-r siebte Zuwandernde aus Westeuropa hat einen Abschluss in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften oder Technik (MINT) und fast jeder zwanzigste in Medizin. Insgesamt sind zwischen 1999 und 2009 rund 185.000 MINT-Akademiker/-innen und 42.000 Mediziner/-innen im Alter von 25 bis 64 Jahren nach Deutschland gekommen. Aktuell arbeiten hierzulande rund 132.000 zugewanderte MINT-Akademiker/-innen und 29.000 Mediziner/-innen und leisten ihren Beitrag zur Wertschöpfung. Eine Beispielrechnung des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln für die Fach- oder Führungskräfte der Einwandererjahrgänge 1999 bis 2009 in den Berufsfeldern MINT und Medizin errechnet allein für das Jahr 2009 einen Gesamtnutzen von gut 13 Milliarden Euro (Geis 2012) (s. Abb. 2).

Abb. 2: Wertschöpfungsbeitrag der zugewanderten Fachkräfte in MINT-Berufen und Ärzten (Geis 2012)

Offensichtlich ist die qualifizierte Zuwanderung eine win-win-Situation für alle Beteiligten, denn die internationalen Fachkräfte, die aus den Ländern mit hoher Arbeitslosigkeit oder schlechten Berufsperspektiven kommen, können in Deutschland eine adäquate Beschäftigung bekommen und zur Steigerung des deutschen Sozialprodukts und Wohlstands beitragen. Und trotzdem ist die Beschäftigung internationaler Mitarbeiter/-innen mit Problemen und Schwierigkeiten behaftet.

Auslandsrekrutierung von internationalen Fachkräften

Laut der OECD-Studie (2013) wird in Deutschland noch zu wenig für die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte getan. Deutschland gehört zu den OECD-Ländern mit der geringsten Quote an dauerhafter Einwanderung und internationalen Studierenden, was auf eine scheinbar mangelnde Transparenz und den schlechten Ruf des Antragssystems (basierend auf der restriktiven Einwanderungspolitik der Vergangenheit) zurückgeführt wird (OECD 2013). Man kann jedoch von vielen positiven Veränderungen in der Auslandsrekrutierung sprechen – von Erleichterung der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse, neuen Bestimmungen in Bezug auf internationale Absolventinnen und Absolventen des deutschen dualen Bildungssystems sowie dem kostengünstigen Verfahren zur Aufenthaltsregelung.

Probleme liegen überwiegend in Unternehmen, da die Personalverantwortlichen, insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU), der Personalrekrutierung aus dem Ausland eher skeptisch gegenüberstehen. Die Abwicklung von Formalitäten erscheint den Betrieben oft als zu kompliziert und die mangelnden Deutschkenntnisse potentieller Bewerber/-innen bilden oft eine unüberwindbare Barriere.

Als Folge ist die Auslandsrekrutierung in deutschen Unternehmen bislang nur wenig verbreitet. Nur jedes zehnte Unternehmen hat bereits ausländische Fachkräfte rekrutiert, in den letzten fünf Jahren sogar nur jedes zwanzigste. Auffallend sind auch die Unterschiede zwischen Unternehmen verschiedener Größe: Von den Großunternehmen mit mehr als 4.999 Beschäftigten haben über die Hälfte in den letzten fünf Jahren Fachkräfte aus dem Ausland rekrutiert, bei den Großunternehmen mit 250 bis 4.999 Beschäftigten ein knappes Viertel, bei den Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten jedes Fünfte, bei den Kleinstunternehmen nur 5% (Becker/Grebe/Lübbers 2012: 61).

Gründe und Probleme der Rekrutierung internationaler Fachkräfte in Betrieben

Die im Ausland rekrutierenden Betriebe haben dies vor allem getan, weil vergleichbare Personen auf dem deutschen Arbeitsmarkt aus ihrer Sicht überhaupt nicht (66% der Unternehmen) bzw. nicht mit den gewünschten spezifischen Qualifikationen (37%) verfügbar waren. Allerdings nennen 43% der Unternehmen als Grund für die Auslandsrekrutierung die bessere Erschließung von Auslandsmärkten und ein Viertel Diversität in Form einer Mischung aus deutschen und ausländischen Beschäftigten (Becker/Grebe/Lübbers 2012: 64). Das zeigt, dass viele Betriebe die internationalen Beschäftigten als Vorteil und Wettbewerbsfaktor begreifen.

Als Probleme bei der Rekrutierung und Beschäftigung ausländischer Fachkräfte werden am häufigsten genannt: mangelnde Transparenz hinsichtlich der rechtlichen Voraussetzungen und möglichen Rekrutierungswege, aufwändige Integration von ausländischen Beschäftigten im eigenen Betrieb, administrative/bürokratische Schwierigkeiten (Probleme mit Arbeitserlaubnissen und Anerkennung ausländischer Qualifikationen) sowie Sprachprobleme und kulturelle Missverständnisse (Becker/Grebe/Lübbers 2012: 63).

Während die Politik primär auf Zuwanderung setzt, um den Fachkräftemangel in Deutschland zu lindern, werden die hier lebenden Menschen mit Migrationshintergrund oft übersehen. Dabei zeichnen sie sich häufig genau durch die Eigenschaften aus, die bei den ausländischen Fachkräften bemängelt werden: anerkannte Berufsabschlüsse deutscher Institutionen und gute Deutschkenntnisse.

Potenziale der in Deutschland lebenden Menschen mit Migrationshintergrund

Die in Deutschland lebenden Bürger/-innen mit Migrationshintergrund stellen ein wesentliches Potenzial dar, das es besser zu erschließen gilt. Es geht um gut 15 Millionen Menschen, die entweder selbst aus dem Ausland stammen oder deren Eltern eingewandert sind. Die meisten von ihnen kommen aus der ehemaligen Sowjetunion (Spätaussiedler/-innen), der Türkei, dem ehemaligen Jugoslawien, Polen und Italien. Allerdings ist diese Gruppe deutlich schlechter in den Arbeitsmarkt integriert als die einheimische Bevölkerung. Während 75% der 15- bis 64-jährigen Deutschen erwerbstätig sind, arbeiten von den gleichaltrigen Menschen mit Migrationshintergrund nur 63%. Ein Grund für die geringere Erwerbstätigkeit der Menschen mit Migrationshintergrund ist ihre schlechtere Qualifikation: 33% der Menschen mit Migrationshintergrund im erwerbsfähigen Alter haben keinen Berufsabschluss – bei den Einheimischen sind es nur knapp 10%. Allerdings haben auch qualifizierte Menschen mit Migrationshintergrund schlechtere Arbeitschancen als die ohne Migrationshintergrund: Von den Akademikerinnen und Akademikern mit Einwanderungsgeschichte waren im Jahr 2011 nur 77% erwerbstätig, dagegen hatten 90%  der einheimischen Akademiker/-innen eine Beschäftigung (IW 2013).

Auch wenn die gesetzliche Regelung für die Anerkennung ausländischer Abschlüsse von der Bundesregierung vorangetrieben wurde, ist die praktische Anerkennung mit hohem Aufwand verbunden und von subjektiven Entscheidungen und Vorurteilen mancher Personalverantwortlicher in Unternehmen abhängig. Deswegen arbeiten viele Menschen mit Migrationshintergrund in Berufen, für die sie überqualifiziert sind. Lediglich 30% der Akademiker/-innen mit ausländischen Wurzeln gehen hierzulande einem adäquaten Beruf nach, von den Hochschulabsolventinnen und -absolventen ohne Migrationshintergrund gelingt dies dagegen 47% (IW 2013).

Internationale Mitarbeiter/-innen in Unternehmen

Beschäftigte mit Migrationshintergrund gehören in den meisten Betrieben (87%) längst zum Alltag und sind aus den Belegschaften nicht mehr wegzudenken. Lediglich 13% der Betriebe – überwiegend Kleinstunternehmen – haben noch keine Erfahrungen mit internationalen Fachkräften gemacht (DIHK 2012).

Fast 40% der Betriebe fördern die Vielfalt der Belegschaft und praktizieren spezielle Integrationsmaßnahmen wie fachliche Weiterbildung (23%), berufsbezogene Sprachförderung (15%) oder spezielle Ansprechpersonen (16%). Die Integration funktioniert bei höher und mittel Qualifizierten besser als bei Beschäftigten mit geringerer Qualifikation (DIHK 2012: 3). Viele (kleinere) Unternehmen wünschen sich weitere Unterstützung der internationalen Rekrutierung seitens der Politik, z. B. Informations- und Werbemaßnahmen im Ausland für den Arbeits- und Studienort Deutschland, und den Ausbau der Willkommenskultur (Offenheit und Kundenorientierung in Ausländerbehörden, z. B. bei Visafragen) (DIHK 2012: 7).

Multikulturelle Belegschaft als Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor

Für exportorientierte deutsche Unternehmen stellen multikulturelle Belegschaften einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar, deswegen stellen viele Betriebe bewusst Beschäftigte mit Migrationshintergrund ein und unterstützen die Integration in den betrieblichen Alltag. Laut DIHK-Studie (2012) nutzt ein Viertel der Unternehmen gezielt die speziellen Kenntnisse von Beschäftigten mit Migrationshintergrund über deren Herkunftsländer. Dies betrifft neben der Sprache z. B. auch die Kenntnisse von Absatzmärkten und kulturellen Gepflogenheiten. 11% der Betriebe setzen gezielt interkulturelle Teams ein (DIHK 2012: 4).

Im Allgemeinen kann man von vielfältigen Vorteilen für Betriebe durch einen gezielten Einsatz internationaler Fachkräfte sprechen (vgl. Franken 2011: 11): 

  • Erschließung internationaler Märkte. Menschen mit unterschiedlichen ethnischen Hintergründen besitzen Fähigkeiten für einen effizienten Umgang mit anderen Kulturen, helfen den international agierenden Unternehmen neue Märkte, Lieferanten- und Absatzkanäle zu erschließen, geeignetes Personal vor Ort zu rekrutierten sowie zielgruppenspezifische Angebote für den internationalen Markt zu entwickeln.
  • Ethnomarketing und Gewinnung neuer Kundengruppen. Absatzmärkte in Deutschland sind und werden heterogen. Um die Zielgruppen aus verschiedenen kulturellen Communities zu gewinnen, können internationale Beschäftigte mit ihren Kultur- und Mentalitätskennt-nissen eingesetzt werden, sei es bei der Entwicklung von Produkten und Werbung, sei es im Außendienst, Verkauf und in der Beratung. Kundenzufriedenheit und ‑loyalität werden so gesteigert.
  • Steigerung von Innovation und Kreativität in gemischten Teams. Ideen und Kreativität gedeihen dort besonders gut, wo verschiedene Perspektiven und Vorgehensweisen aufeinander treffen. Insbesondere in der Forschung und Entwicklung sowie im Marketing erbringen multikulturelle Teams überdurchschnittlich kreative Leistungen.
  • Verbesserung der Arbeitsleistung und Motivation. Unternehmen und Organisationen, die die Multikulturalität der Belegschaft wertschätzen, schaffen eine Kultur des gegenseitigen Respekts und der Anerkennung und stärken damit Motivation und Commitment ihrer Belegschaft. Beschäftigte bringen sich zufriedener und motivierter ein.
  • Verbesserung des Images der Organisation. Durch eine aktiv gelebte Wertschätzung der kulturellen Vielfalt verbessern Unternehmen und Organisationen ihr Image in der nationalen und internationalen Öffentlichkeit, gewinnen Sympathien der Kundinnen und Kunden, Lieferantinnen und Lieferanten und potenziellen Arbeitnehmer/-innen.

Aufgrund dieser Vorteile können Betriebe, die internationale Fachkräfte einstellen, nicht nur dem Fachkräftemangel vorbeugen, sondern ihre langfristige Wettbewerbsfähigkeit steigern und einen nachhaltigen wirtschaftlichen Nutzen erzielen.

Website von Prof. Dr. Swetlana Franken an der FH Bielefeld

Quellen:

Becker, C./Grebe, T./Lübbers, T. (2012): Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft. Arbeitsbericht der GIB (Gesellschaft für Innovationsforschung und Beratung mbH) im Auftrag des BMWi, Berlin.

BMWi (Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie) (2012): Einstieg in ein System der gesteuerten Zuwanderung von Fachkräften.

DIHK (Deutscher Industrie- und Handelskammertag) (2012): Integration sichert Zukunft! Ergebnisse IHK-Unternehmensbarometer 2012, DIHK, Berlin.

Franken, Swetlana (2011): Stille Reserve, In: Personal, 5/2011, S. 10–12.

Geis, Wido (2012): Der Beitrag der Zuwanderung zur Fachkräftesicherung, IW-Trends Nr. 2/2012.

IW (Institut der deutschen Wirtschaft Köln) (2013): Migranten – 16 Millionen Chancen, iwd 7/2013.

OECD (2013): Studie „Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte: Deutschland“.

SVR (Sachverständigenrat der deutschen Stiftungen für Migration und Integration) (2013): Erfolgsfall Europa? Folgen und Herausforderungen der EU-Freizügigkeit für Deutschland, Jahresgutachten 2013 mit Migrationsbarometer.