„Wir sind auf einem guten Weg, jetzt geht es ans Umsetzen.“

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Prof. Dr. Hans Heinrich Driftmann

Prof. Dr. Hans Heinrich Driftmann ist Präsident des DIHK und Vizepräsident der IHK zu Kiel. Der Professor für Betriebswirtschaftslehre ist zudem geschäftsführender Gesellschafter der Firma Peter Kölln KGaA, Elmshorn und hat zahlreiche Mitgliedschaften in verantwortlichen Positionen in Wirtschaft, Wissenschaft und in einer Hilfsorganisation inne.

 

Der demographische Wandel und der in vielen Branchen zunehmende Fachkräftebedarf stellen für zahlreiche Unternehmen in Deutschland eine große Herausforderung dar. Was sind die zentralen Probleme, mit denen die Unternehmen in ihrem Alltag konfrontiert sind?

Prof. Dr. Driftmann: Für die Unternehmen ist das zentrale Problem, dass sie nicht mehr oder nur schwer gut qualifizierte Mitarbeiter/innen finden. Schon jetzt geben bei unseren Umfragen 37% der Betriebe an, zwei Monate lang ihre Stellen nicht besetzen zu können. Dies wird sich zukünftig noch verschärfen. Besonders schwierig gestaltet sich die Situation bei der Ausbildung, denn insbesondere die jungen Leute fehlen. Gerade die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) müssen sich deshalb etwas einfallen lassen, da sie beim Wettbewerb um die besten Köpfe häufig nicht die gleichen finanziellen Spielräume wie die Konzerne haben. Darauf reagieren die KMUs bereits mit innovativen Angeboten.

Welche Chancen sind mit dem demographischen Wandel verbunden?

Prof. Dr. Driftmann: Der demographische Wandel ist eine der ganz großen Herausforderungen unserer Zeit - gerade mit Blick auf die Sicherung der Fachkräfte. Wenn wir jedoch all unsere Potenziale besser nutzen, ergeben sich daraus Möglichkeiten gerade für diejenigen, die bislang nicht ausreichend in Beschäftigung integriert sind wie z.B. Menschen mit Behinderungen. Wir müssen uns zudem noch stärker auf die älteren Arbeitnehmer/innen einstellen, auf deren Wissen und Erfahrungen wir nicht verzichten können. Zusätzlich muss es uns gelingen, noch mehr Frauen in die Erwerbstätigkeit und Führungspositionen zu bekommen und dort zu halten. Das Potenzial von Migrant/innen ist noch nicht erschöpft - auch Schulabgänger/innen, die vielleicht nicht die besten Noten haben, aber trotzdem etwas können, muss eine Perspektive geboten werden. Diese Aspekte erfordern eine Weiterentwicklung der Personalstrategie in den Betrieben.

Trotz sinkender Bevölkerungszahlen finden Jahr für Jahr viele Jugendliche keinen passenden Ausbildungsplatz, Hunderttausende starten ohne Ausbildungsabschluss oder hängen in Übergangssystemen fest. Viele Ausbildungsplätze bleiben auch unbesetzt, da sich keine qualifizierten Bewerber/innen finden. Was muss von Politik und Wirtschaft getan werden, um die Ausbildungssituation junger Menschen in Deutschland weiter zu verbessern?

Prof. Dr. Driftmann: Ihrer Behauptung zu den fehlenden Ausbildungsplätzen kann ich nicht zustimmen. Der Ausbildungsmarkt hat sich in den vergangenen drei Jahren grundlegend gewandelt. Konnten die Unternehmen früher oft zwischen mehreren Bewerber/innen wählen, haben die Jugendlichen inzwischen häufig die Wahl zwischen diversen Ausbildungsoptionen. So sind im Ausbildungsjahr 2011 in der gesamten Wirtschaft mindestens 75.000 Ausbildungsplätze unbesetzt geblieben. Viele Betriebe gehen inzwischen bei der Suche nach geeigneten Azubis leer aus.

Was das sogenannte Übergangssystem angeht: In der Tat mündeten hier im vergangenen Jahr gut 300.000 Jugendliche in mehr als hundert verschiedene Maßnahmen ein. Hierzu zählen z. B. berufsvorbereitende Maßnahmen der Bundesagentur für Arbeit oder Bildungsgänge, bei denen ein Schulabschluss nachgeholt oder eine berufliche Grundbildung vermittelt wird.

Darin spiegelt sich vor allem eine traurige Seite der Realität auf dem Ausbildungsmarkt wider: Nach wie vor sind zu viele Jugendliche nicht ausbildungsreif oder haben nur sehr unklare Vorstellungen von ihrer beruflichen Ausbildung. Laut PISA verlassen jährlich allein rund 170.000 Jugendliche die Schule, die nicht unmittelbar fit für eine betriebliche Ausbildung sind. Der bis 2014 verlängerte Ausbildungspakt setzt daher zu Recht seine Schwerpunkte auf die Sicherung der Ausbildungsreife und eine verbesserte Berufsorientierung von Schüler/innen. Hier sind neben den Eltern vor allem die für die allgemeinbildenden Schulen zuständigen Bundesländer gefragt. Aber auch die Unternehmen strengen sich an: In Kooperationen mit Schulen bieten sie Berufsorientierung an, weiten ihr Praktikumsangebot aus oder geben Nachhilfe für ihre Azubis.

Viele Unternehmen setzen wieder stärker auf das Erfahrungswissen älterer Beschäftigter und fördern sie gezielt mit einer Vielfalt an Maßnahmen. Trotz vieler Aktivitäten ist die Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer/innen in Deutschland aber immer noch nicht so gut wie etwa in Schweden, wo mehr als 70% der über 55-Jährigen einer Beschäftigung nachgehen. Was sind wichtige Erfolgsstrategien, um ältere Arbeitnehmer/innen noch besser in den Unternehmen zu fördern?

Prof. Dr. Driftmann: Die Beschäftigungssituation der Älteren hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verbessert, auch im internationalen Vergleich stehen wir gut da – nur Schweden ist in der EU noch besser. In den Betrieben hat seit geraumer Zeit ein Umdenken eingesetzt. Wichtig ist dabei die betriebliche Gesundheitsförderung, mit der längere Lebensarbeitszeiten flankiert werden können. Um die Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu sichern, müssen wir zum einen für altersgerechte Arbeitsplätze und eine entsprechende Arbeitsorganisation sorgen. Zum anderen spielen Weiterbildungsangebote eine große Rolle. Die Beteiligung Älterer nimmt hier inzwischen deutlich zu.

Wie kann die Inklusion und gleichberechtigte Teilhabe der Bürger/innen mit Migrationshintergrund in den Bereichen Bildung, Ausbildung und Arbeitsmarkt weiter verbessert werden, um hier nicht einen Großteil der Potentiale unserer Gesellschaft zu verlieren?

Prof. Dr. Driftmann: Die Zahl der Migrant/innen ohne Schul- und Berufsabschluss ist eindeutig zu hoch. Der entstehende Schaden ist individuell, gesellschaftlich und volkswirtschaftlich nicht vertretbar. Die deutsche Sprache ist dabei ein Schlüsselthema. Wir müssen so früh wie möglich ansetzen, damit schon im vorschulischen Bereich Kinder mit ausländischen Wurzeln die deutsche Sprache erlernen. Auch Sprach- und Bildungsangebote für ausländische Eltern müssen verbessert werden.

In der Lehrerausbildung muss die individuelle Förderung der Kinder ein Kernthema sein. Lehrer/innen müssen Strategien entwickeln können, wie sie mit den unterschiedlichen kulturellen Voraussetzungen ihrer Schüler/innen umgehen und jedem Einzelnen bestmöglich helfen können. Als Vorbilder wären z.B. auch mehr Lehrer/innen mit Migrationshintergrund in unseren Schulen wichtig.

Ich sehe zudem die berufliche Ausbildung als einen starken Integrationsmotor. Die IHKs engagieren sich dafür, Jugendlichen mit Migrationshintergrund die gleichen Ausbildungschancen zu eröffnen wie Jugendlichen aus deutschen Herkunftsfamilien – vorausgesetzt, die schulischen Leistungen stimmen. In mehr als 50 IHKs gibt es dazu spezielle Ansprechpartner/innen für Jugendliche nichtdeutscher Herkunft.

Das Potenzial von Menschen mit Migrationshintergrund kann aber auch mit Hilfe einer besseren Anerkennung beruflicher Abschlüsse besser genutzt werden. Viele Migrant/innen, verfügen über höherwertige, häufig akademische Abschlüsse, die bisher in Deutschland oft nicht anerkannt wurden. Daher ist es sehr gut, dass am 1. April das sogenannte Anerkennungsgesetz in Kraft getreten ist. Es schafft einen Rechtsanspruch auf ein Verfahren zur Anerkennung von im Ausland erworbenen Berufsqualifikationen. Für den Bereich der Beruflichen Bildung hat die IHK-Organisation mit der IHK-FOSA (IHK-Foreign Skills Approval) eine zentrale Stelle in Nürnberg geschaffen, um die Anerkennungsverfahren effizient zu gestalten.

Vor dem Hintergrund von demographischem Wandel und Fachkräftebedarf ist eine weitere Öffnung des Arbeitsmarkts durch eine gesteuerte Zuwanderung ausländischer Fachkräfte ein intensiv diskutiertes Thema. Reichen die Anstrengungen von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft aus, um Deutschland für qualifizierte Arbeitnehmer/innen aus dem Ausland attraktiv erscheinen zu lassen?

Prof. Dr. Driftmann: Richtig ist, dass wir zur Fachkräftesicherung neben den heimischen Potenzialen auch kluge Köpfe aus dem Ausland brauchen. Die gerade von der Koalition beschlossenen Erleichterungen der Zuwanderungsregelungen im Rahmen der Blue Card sind dabei ein Schritt in die richtige Richtung. Insgesamt müssen wir stärker im Ausland für den Arbeits- und Studienort Deutschland werben und klar machen, dass ausländische Fachkräfte hier willkommen sind. Eine Willkommenskultur muss aber auch gelebt werden und lässt sich nicht auf Knopfdruck verordnen. Hier sind wir alle gefordert.

Was unternehmen die Großunternehmen, um die von ihnen selbst gesetzten Zielquoten zur Erhöhung der Frauenanteile in den Führungspositionen zu erreichen und somit eine von Bundesarbeitsministerin von der Leyen geforderte und von EU-Vizepräsidentin Reding - angesichts bisher nur langsamer Erfolge - angedrohte gesetzliche Quotenregelung zu verhindern?

Prof. Dr. Driftmann: Die Unternehmen können und wollen auf die guten, hochqualifizierten Frauen in Führungspositionen nicht verzichten, wie unter anderem die Selbstverpflichtung der DAX-30 Unternehmen zeigt. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, wählen die Unternehmen jedoch verschiedene Wege. Die Maßnahmen reichen von Mentorenprogrammen für junge Frauen bis hin zum Einladen einer Mindestanzahl an Frauen zum Auswahlverfahren. Für die Betriebe wird zudem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie immer mehr zu einem Wettbewerbsfaktor, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten – auch für kleine und mittlere Unternehmen. Heute stellen viele Unternehmen ihren Mitarbeiter/innen familienfreundliche Angebote zur Verfügung, deren Vielfalt und Zahl weiter steigt. Es ist zudem wichtig, junge Mädchen auch an Technik und Naturwissenschaften heranzuführen, damit sich das bisherige Berufswahlspektrum von jungen Frauen erweitert. Deswegen beteiligen sich zahlreiche Unternehmen an Initiativen beispielsweise wie dem Girls-Day oder dem Nationalen Pakt für Frauen in MINT-Berufen (Berufe der Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik).

Gerade kleinere Unternehmen, die oft keine eigenen Personalabteilungen haben, sind auf eine gute Vermittlung von Arbeitssuchenden durch die Arbeitsagenturen und Jobcenter angewiesen. Wie kann diese weiter verbessert werden und Arbeitslose besser in den Arbeitsmarkt integriert werden?

Prof. Dr. Driftmann: Die Angebote der Arbeitsagenturen sind in den letzten Jahren deutlich besser geworden. Trotzdem wünschen sich viele Unternehmen noch mehr Unterstützung. Wichtig ist dabei, dass die Vermittler/innen vor Ort die Voraussetzungen in den Unternehmen und die Anforderungen an die konkrete Stelle noch besser kennen und diese mit den Qualifikationen der Bewerber/innen abgleichen können.

Der Deutsche Corporate Governance Kodex empfiehlt u.a., dass Unternehmensvorstände bei der Besetzung von Führungsfunktionen im Unternehmen auf Diversity achten sollen. Insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen haben aber oft zu wenige zeitliche, personelle und finanzielle Ressourcen, um ein ganzheitliches und umfassendes Diversity Management zu gestalten. Was können sie dennoch tun, um die vielen personalpolitischen Herausforderungen durch den demographischen Wandel erfolgreich angehen zu können?

Prof. Dr. Driftmann: Es stimmt, dass kleine und mittlere Unternehmen weniger Ressourcen haben, aber in der Praxis sind sie meist besser aufgestellt als gedacht. Denn vieles, was unter dem Stichwort Diversity läuft, ist für kleine Familienunternehmen längst eine Selbstverständlichkeit. Durch die Verbundenheit der Unternehmer/innen mit der Region bringen sie sich vor Ort häufig aktiv ein. Sie stehen in Kontakt mit den Schulen vor Ort, indem sie beispielsweise Vorträge halten oder den Schülern und Schülerinnen die Möglichkeit bieten, Praxiserfahrungen im Betrieb zu sammeln. So führen sie den Nachwuchs frühzeitig an das Unternehmen heran. Um ihre Beschäftigten zu halten und neue zu gewinnen, setzen auch viele kleine und mittlere Unternehmen auf die Förderung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter/innen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Unternehmen brauchen passgenaue Lösungen, die auf ihre spezifischen Situationen vor Ort zugeschnitten sind. Welche Informations- und Beratungsangebote hat die IHK-Organisation zu den Themen „Demographischer Wandel“ und „Diversity Management“?

Prof. Dr. Driftmann: Die IHKs halten hier ein breites Angebot vor. Das betrifft zum Beispiel die vielfältigen Beratungen im Bereich Aus- und Weiterbildung. Mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf engagiert sich der DIHK u.a. mit dem Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“. Bei der Fachkräftesicherung unterstützt das Innovationsbüro „Fachkräfte für die Region“ lokale Netzwerke und Initiativen. Zudem haben einzelne IHKs spezielle Demographienetzwerke eingerichtet, um KMUs zu unterstützen. Außerdem stellen einige IHKs Demographierechner und Fachkräftemonitore online zur Verfügung, mit deren Hilfe die Unternehmer/innen ihren Fachkräftebedarf bzw. die Altersstruktur ihres Betriebes in 10 oder 20 Jahren ausrechnen können.

Sind die derzeitigen Anstrengungen von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft insgesamt ausreichend, um den demographischen Wandel in Deutschland zukunftsfähig gestalten zu können?

Prof. Dr. Driftmann: Ich denke, wir sind auf einem guten Weg. Viele Herausforderungen sind erkannt und relevante Handlungsfelder und einzelne Maßnahmen identifiziert. Jetzt muss es ans Umsetzen gehen – das gilt z.B. für den Ausbau der Kinderbetreuungsinfrastruktur und für Verbesserungen im Bildungssystem. Wir müssen immer weiter nach innovativen Lösungen suchen und über die Folgen der demographischen Entwicklung informieren. Langfristig Erfolg haben wir dabei nur dann, wenn alle relevanten Akteure zusammen arbeiten.

Herr Prof. Dr. Driftmann, ich danke Ihnen für das Gespräch!

Das Interview führte Andreas Merx (pro diversity, Berlin).