26.09.16

Vielfaltswerkstatt Frankfurt

Vielfalt am Arbeitsplatz: Durch Dialog entsteht Wandel

Ob Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Frauen in Führungspositionen oder der „Gender Pay Gap“ – Frauen und Männer werden im Beruf noch immer ungleich behandelt. Auch sexuelle Orientierung und Identität (SOI) sind im Arbeitsumfeld oftmals Tabu-Themen, die aus Angst vor Diskriminierung nicht offen angesprochen werden. Um einen nachhaltigen Wandel der Unternehmenskultur herbeizuführen, bedarf es eines Sinneswandels bei allen Beschäftigten.

Erfolgreiches Diversity Management fördert und fordert den ehrlichen Umgang aller Beteiligten mit allen Vielfaltsdimensionen. Das bedeutet auch, dass Mitarbeiter/-innen dazu bereit sein müssen, ihre Komfortzone zu verlassen. Andererseits ist Diversity-Management auch Chefsache. Den Führungskräften kommt eine besondere Rolle zu, diesen Prozess aktiv zu beeinflussen: Klare Kante zeigen und kontinuierliches Engagement innerhalb entsprechender Mitarbeiternetzwerke sind Vorbildmaßnahmen, die zu Gleichbehandlung führen.

Eines steht fest: Um Einstellung zu ändern, bedarf es vor allem viel Zeit. Denn eine Annahme und die Akzeptanz von Andersartigkeit jedweder Form passiert nicht über Nacht. Hier ist ein langer Atem von allen Beteiligten erforderlich. Mit Veränderungen gehen stets bewusst wie unbewusst Gefühle der Unsicherheit und Bedrohung einher. Deswegen ist es extrem wichtig, dass Mitarbeiter/-innen behutsam aufeinander zugehen. Nur durch Dialog entsteht Wandel.

Um diese und weitere Themen ging es in einer Workshop-Reihe, die die Unternehmensinitiative Charta der Vielfalt bei der Commerzbank AG in Frankfurt veranstaltet hat. In der sogenannten Vielfaltswerkstatt diskutierten Vertreter/-innen von Unternehmen, Verbänden, Verwaltungen und Vereinen die besonderen Chancen und Herausforderungen einer heterogenen Belegschaft.

Vielfalt ist bei der Commerzbank ein wichtiger Erfolgsfaktor

Erfolgreiches Vielfaltsmanagement ist beim gastgebenden Unternehmen bereits seit langem integraler Bestandteil der Unternehmensphilosophie. Dabei spielt die zeitgemäße Anpassung an Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle. Flexible Arbeitszeiten für Eltern beiderlei Geschlechts, Frauenquote für Führungspositionen sowie die Unterstützung von LSBTIQ-Netzwerken wie „ARCO“, sind Maßnahmen, die von der Commerzbank aktiv gefördert und unterstützt werden. Diese von der Unternehmensspitze geförderten Aktivitäten dienen der nachhaltigen Personalentwicklung und tragen den Vielfaltsgedanken in die Breite der Belegschaft. Dazu Martin Fischedick, Bereichsvorstand Personal: „In der Commerzbank setzen wir uns dafür ein, für alle Mitarbeiter unabhängig von Alter, Geschlecht oder sexueller Orientierung ein offenes und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Ein Klima der Offenheit und gegenseitiger Respekt sind entscheidende Voraussetzungen für unseren Geschäftserfolg.“

Eine größere Akzeptanz von Vielfalt in allen Dimensionen birgt wirtschaftliche Vorteile. Wenn Teams bunter und vielfältiger werden, dann stärkt dies auch die Wandlungsfähigkeit des Unternehmens. Neue Führungsstile wirken sich positiv auf die Unternehmenskultur und das Geschäft aus: „Vielfalt ist ein starker Wirtschaftsfaktor – Unternehmen, die Vielfalt in ihrer Belegschaft anerkennen, wertschätzen und fördern, sind erfolgreicher und nachhaltig besser aufgestellt“, resümiert Aletta Gräfin von Hardenberg.

Bilder, Rückblicke und Statements der Teilnehmenden sehen Sie hier.

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14.09.16

Im Doppelinterview...

Prof. Dr. Thomas Müller-Kirschbaum und Kirsten Sánchez Marín von Henkel

Experten im Gespräch | Foto: Henkel

Wie können internationale Teams erfolgreich zusammenarbeiten? Die Digitalisierung hat nicht nur enorme Auswirkungen auf das Geschäft und den Kontakt mit Kunden und Verbrauchern, sondern führt auch zu Veränderungen innerhalb des Unternehmens – zum Beispiel in der Art und Weise, wie globale Teams weltweit zusammenarbeiten. Daraus ergeben sich neue Anforderungen an Führungskräfte.

Im Interview erklären Prof. Dr. Thomas Müller-Kirschbaum, Leiter der globalen Forschung und Entwicklung im Unternehmensbereich Laundry & Home Care bei Henkel, und Kirsten Sánchez Marín, Leiterin Global Diversity & Inclusion bei Henkel, worauf es im Arbeitsalltag in virtuellen Teams ankommt.

 

Herr Mülller-Kirschbaum, wie international ist Ihr Team in der Forschung & Entwicklung aufgestellt?

Thomas Müller-Kirschbaum: In meinem Team arbeiten Mitarbeiter/-innen aus der ganzen Welt, verteilt auf alle Kontinente. Unsere Führungskräfte kommen aus Asien, Latein- und Nordamerika, der Region Afrika/Nahost, Russland sowie Ost- und Westeuropa. Ein regelmäßiger Austausch ist gerade bei einem Team, das virtuell zusammenarbeitet, sehr wichtig. Die Kommunikation erfolgt in der Regel über digitale Tools. Doch bei aller virtuellen Zusammenarbeit ist auch der persönliche Kontakt untereinander entscheidend – vor allem, um Vertrauen und ein Teamgefühl aufzubauen. Dazu halte ich es für erforderlich, sich mindestens einmal im Jahr zu treffen.

Worauf kommt es denn in Teams mit vielen verschiedenen Nationalitäten an?

Müller-Kirschbaum: Alles beruht auf sehr klarer Kommunikation, hoher Transparenz, klaren Regeln in der Zusammenarbeit und Einfühlungsvermögen von beiden Seiten. Um dieses Einfühlungsvermögen entwickeln zu können, ist es wichtig, die Situation in anderen Ländern erlebt zu haben. Henkel macht dies durch internationale Jobrotationen im Rahmen des Triple Two-Ansatzes möglich.  
Kirsten Sánchez Marín: Der Triple Two-Ansatz bedeutet, dass talentierte Mitarbeiter/-innen in ihrer Karriere mehrere Stationen durchlaufen: zwei verschiedene Länder, Funktionen und Unternehmensbereiche. Das ist die beste Möglichkeit, interkulturelle Sensibilität zu entwickeln.

Klare Kommunikation, Transparenz und Einfühlungsvermögen. Gibt es Eigenschaften, die Führungskräfte von heute mitbringen sollten?

Sánchez Marín: Das Führen von virtuellen Teams stellt hohe Anforderungen. Es erfordert viel Sensibilität und Kommunikationsstärke. Wir alle wissen, wie wichtig die Körpersprache in der zwischenmenschlichen Kommunikation ist. Die fehlt bei virtuellen Teams, und auch per Videokonferenz sieht man nur einen Ausschnitt. Das verlangt eine sehr bewusste Kommunikation und letztlich viele Fragen.  

Und wie geht man am besten mit Konflikten im Team um?

Müller-Kirschbaum: Probleme gehören zum täglichen Leben und Arbeiten. Wichtig ist es, sich der kulturellen Unterschiede bewusst zu sein. Es gibt zum Beispiel Kulturen, die Schwierigkeiten nicht direkt und offen adressieren, weil damit ein Gesichtsverlust verbunden wäre. Hier muss man lernen, zwischen den Zeilen zu lesen, aber auch durch Regeln Klarheit schaffen. Manager/-innen haben die Aufgabe, das Soll mit dem Ist zu vergleichen. Um eine Lücke zu schließen, müssen entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden. Es geht dabei um die Sache und nicht um die Person. Das A und O ist gegenseitiger Respekt.  

Wie kann man das lernen?

Sánchez Marín: Wir trainieren unsere Führungskräfte durch interkulturelle Trainings oder in Hinblick auf „Unconscious Bias“, also unbewusste Vorannahmen. Das Thema ist essentieller Bestandteil unseres Diversity Managements. Wir haben verschiedene Instrumente entwickelt, um diesen Vorannahmen oder Vorurteilen bei Personalentscheidungen entgegenzuwirken. Als Personalverantwortliche werden wir zum Beispiel geschult, mit Bewerberinnen und Bewerbern rein kompetenzbasierte und objektive Interviews zu führen.

Mehr zum Thema Diversity & Inclusion bei Henkel erfahren Sie hier.

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09.09.16

Drei Fragen an...

Sonja Kuch, Global Diversity & Inclusion Managerin bei Henkel

Wie lässt sich Diversity & Inclusion in einem Unternehmen umsetzen?

Für uns ist Diversity kein reines HR-Thema, sondern ein Kultur- und Führungsthema, das bei der Unternehmensleitung anfängt und die gesamte Organisation betrifft. Diversity muss von jedem Einzelnen im Arbeitsalltag gelebt werden. Die Verantwortung trägt vor allem die Führungsmannschaft, die Respekt und Wertschätzung für Vielfalt vorleben und umsetzen muss - das verstehen wir unter Inclusion. Der Nutzen von Vielfalt, auch wirtschaftlich gesprochen, sollte für jeden klar erkennbar sein. So wird - über alle Hierarchieebenen, Bereiche und Länder hinweg - deutlich, dass Diversity kein „nice to have“ ist, sondern ein Business-Case dahinter steckt. Gelingt das, ist man auf einem sehr guten Weg.

Stichwort Business-Case: Welche Rolle spielt Diversity Management für den Unternehmenserfolg?

Diversity Management hat bei Henkel einen sehr hohen Stellenwert - deshalb ist es fest in der Unternehmensstrategie verankert. Wir verfolgen dabei einen ganzheitlichen Ansatz und betrachten das Thema Diversity aus verschiedenen Perspektiven: Vielfalt bezieht sich nämlich nicht nur auf das Geschlecht, sondern zum Beispiel auch auf Nationalitäten, Alter, religiösen Hintergrund, sexuelle Orientierung, oder Denkweisen. Wir sind ein global tätiges Unternehmen und wollen natürlich die besten Produkte für unsere Kunden weltweit entwickeln. Und das können wir nur, wenn sich diese Märkte in unserer Belegschaft widerspiegeln. Kurz gesagt: Wir verstehen Vielfalt als Wettbewerbsvorteil.

Haben Sie ein konkretes Beispiel?

Als ich vor 20 Jahren bei Henkel angefangen habe, hat man auf den Fluren fast nur Deutsch gehört. Viele Teams waren sehr homogen. Das hat sich deutlich gewandelt: Unsere Mitarbeiter stammen heute aus 125 Nationen, allein in der Zentrale in Düsseldorf arbeiten Menschen aus 70 Nationen zusammen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen liegt bei 33 Prozent. Homogenität im Team führt mitunter zu schnelleren Entscheidungen, weil jeder die „gleiche“ Sprache spricht. Aber man erzielt nicht unbedingt die besten Ergebnisse. Ein Beispiel: Nehmen wir an, Henkel will eine neue, ökologische Zahnpasta auf den Markt bringen, die von einem rein deutschen Team entwickelt wird. In Deutschland wird ökologisch oft mit der Farbe Grün assoziiert. In anderen Ländern - zum Beispiel Frankreich - verbinden Menschen mit Grün jedoch eher etwas Giftiges, was man in keinem Fall als Mundpflegeprodukt kaufen würde. Dieses banale Beispiel verdeutlicht, wie wichtig gemischte Teams sind, die die lokalen Bedürfnisse und kulturellen Gegebenheiten unserer Konsumenten verstehen. Allerdings stellt ein heterogenes Team ganz andere Anforderungen an eine Führungskraft. Um gemischte Teams zu managen, braucht es Offenheit, Teamgeist, interkulturelles Verständnis, emotionale Intelligenz und einen respektvollen Umgang miteinander.

Mehr zum Thema Diversity & Inclusion bei Henkel erfahren Sie hier.

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07.09.16

Vielfaltswerkstatt in Berlin

Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt integrieren: Notwendigkeit und Erfolgsfaktor

Was bedeutet Diversity Management am Arbeitsplatz konkret? Wie können Unternehmen und Institutionen es erfolgreich umsetzen? Der raschen Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt kommt dabei eine besondere Rolle zu: Als Notwendigkeit für die Gesellschaft und als Erfolgsfaktor für Unternehmen. Doch die Hürden für die erfolgreiche Integration von Geflüchteten sind mitunter hoch. Sprachliche Barrieren, mangelnde Qualifizierungen und vor allem strenge Arbeitsrechtsvorschriften stehen einer praktischen Umsetzung der Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt im Weg.

Das Thema Integration von Flüchtlingen ist eines der Themen, die während einer Vielfaltswerkstatt der Charta der Vielfalt am Berliner Standort der Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft diskutiert wird. Vertreter/-innen von Unternehmen, Verbänden, Verwaltungen und Vereinen gehen während verschiedener Workshops auf die besonderen Chancen und Herausforderungen von Vielfalt ein und entwickeln Ideen, um mit den verschiedenen Dimensionen von Vielfalt am Arbeitsplatz umzugehen.

Ein besonderes Highlight für den Auftakt der Berliner Vielfaltswerkstatt bot eine ganz persönliche Sicht auf das Thema: Basel Alyounes, Syrischer Flüchtling und derzeit bei EY angestellt, erzählte seinen Werdegang, von seinem Studium in Damaskus bis zu seiner Ankunft in Deutschland und seiner Arbeit bei der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY. Gefragt, was er ändern würde, wenn er Bundeskanzler wäre, sagt er, dass die Wartezeit und erzwungene Tatenlosigkeit in den Flüchtlingsunterkünften dringend verkürzt werden muss.

Kulturelle Vielfalt ist für EY eine wertvolle Ressource

Den Mehrwert kultureller Vielfalt für Unternehmen fasst Ana-Cristina Grohnert, EY Managing Partner Talent, zusammen: „Wir sind davon überzeugt, dass eine von Vielfalt geprägte Arbeitswelt bereichernd ist. Natürlich ist der Zuzug von Geflüchteten in vielerlei Hinsicht eine gewaltige Herausforderung, aber er ist auch eine einmalige Chance, unsere Arbeitswelt vielfältiger zu machen. Wir wollen dabei helfen, Flüchtlinge schnell in Gesellschaft und Arbeitsleben zu integrieren. Denn wer es versteht, das Potenzial einer vielfältigen Belegschaft optimal zu nutzen, der wird auch in wirtschaftlicher Hinsicht nachhaltig profitieren.“

Mit 212.000 Beschäftigen in 150 Ländern beschäftigt EY Menschen aus unterschiedlichsten Kulturen und mit vielfältigen Talenten. Erfolgreiches Vielfaltsmanagement ist bei EY bereits seit Langem integraler Bestandteil der Unternehmensphilosophie: „Vielfalt ist eine Quelle für Innovation und Kreativität, die in der komplexen Welt von heute wichtiger denn je ist. Darum gilt es, Vielfalt zu nutzen, wenn man den Spielraum an Lösungen und Ideen nicht selbst beschränken will“, erklärt Frau Dr. Eva Voß, Managerin Diversity and Inclusiveness bei EY.

Weiterführende Informationen zur Vielfaltswerkstatt in Berlin finden Sie unter www.vielfaltswerkstatt.de

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16.08.16

Vielfaltswerkstatt zu Gast in Bremen

Generationenvielfalt am Arbeitsplatz ist ein Erfolgsfaktor

Eröffnung der Vielfaltswerkstatt im Mercedes-Benz Kundencenter Bremen: (v.l.n.r.) Dr. Carsten Sieling, Bürgermeister der Freien Hansestadt Bremen, Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin Charta der Vielfalt e.V., und Peter Theurer, Standortverantwortlicher Mercedes-Benz Werk Bremen.

In Zeiten von Fachkräftemangel und demographischem Wandel gilt es insbesondere, die wirtschaftlichen Vorteile einer diversen Arbeitnehmerschaft zu erschließen. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen nutzen diese Potentiale oft noch zu wenig. Im Fall der Generationenvielfalt geht es beispielsweise darum, die besonderen Bedürfnisse von älteren Arbeiternehmer/-innen zu kennen, um ihr Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass sie bis zum Renteneintritt leistungsfähig bleiben. Auch das reibungslose Zusammenarbeiten der verschiedenen Generationen mit ihren unterschiedlichen Bedürfnissen und Werten gehört zum Thema Generationenvielfalt am Arbeitsplatz.

Um diese und weitere Themen geht es noch bis Donnerstag in einer Workshop-Reihe, die die Unternehmensinitiative Charta der Vielfalt am Bremer Standort der Daimler AG veranstaltet. In der sogenannten Vielfaltswerkstatt diskutieren Vertreter/-innen von Unternehmen, Verbänden, Verwaltungen und Vereinen die besonderen Chancen und Herausforderungen einer heterogenen Belegschaft.

Bei der Vorabendveranstaltung waren neben Dr. Carsten Sieling, Bürgermeister der Hansestadt Bremen, noch der Präsident von Werder Bremen, Hubertus Hess-Grunewald, sowie Prof. Dr. Grunenberg der Kunsthalle Bremen und Heino Niederhausen, Personalleiter Mercedes-Benz Werk Bremen, anwesend. Mit einem Impro-Theaterstück und dem „Chor Don Bleu des Blaumeier-Ateliers war der Vorabend ein erfolgreicher Auftakt für die Vielfaltswerkstatt in Bremen. „Wir freuen uns sehr, dass die Charta der Vielfalt auf ihrer Werkstatt-Tour Station in unserer Stadt macht. Über 50 Unternehmen und Institutionen aus Bremen und Bremerhaven haben die Charta schon unterzeichnet, engagieren sich für Vielfalt und wollen ihre Chancen auch unternehmerisch nutzen“, so der Bremer Bürgermeister Dr. Carsten Sieling.

Ein besonderes Highlight bietet die Vielfaltswerkstatt in Bremen am Nachmittag des zweiten Workshop-Tags: Daimler lädt ein, die interaktive Ausstellung EY ALTER – inklusive Einleitung und anschließendem Get-together – im Universum zu besuchen.

Vielfalt ist bei Daimler ein wichtiger Erfolgsfaktor

Erfolgreiches Vielfaltsmanagement ist bei dem gastgebenden Autobauer bereits seit langem integraler Bestandteil der Unternehmensphilosophie, weiß Peter Theurer, Standortverantwortlicher des Mercedes-Benz Werkes Bremen: „Als größter Arbeitgeber der Region treiben wir das Thema Diversity in unserer Belegschaft kontinuierlich und in all seinen Dimensionen voran. Das Miteinander verschiedener Kulturen, Geschlechter und Generationen ist bei uns im Werk Alltag. Wir setzen bewusst auf die Unterschiedlichkeit unserer Mannschaft, denn mit ihren vielfältigen Erfahrungen, Perspektiven und Kompetenzen ist sie die Basis unseres Erfolgs.“

Diversity Management zielt einerseits auf Veränderungen der Organisationskultur und -struktur. Gleichzeitig geht es darum, Veränderungen im Verhalten und in den Werten der Beschäftigten anzuregen. Dazu Doris Heitkamp-König, Diversity-Beauftragte Mercedes-Benz Werk Bremen: „Initiativen wie die Vielfaltswerkstatt der Charta der Vielfalt und der Bremer Diversity Preis verschaffen dem Thema öffentliche Präsenz und eröffnen uns Möglichkeiten zum gesellschaftlichen Austausch. Die Region Bremen zeigt sich hier weltoffen, zukunftsorientiert und lebendig – wir freuen uns, als Werk und Kundencenter von Mercedes-Benz im Schulterschluss einen aktiven Beitrag zu leisten.“

Machen auch Sie sich ein Bild und verfolgen Sie die Diskussion um Vielfalt in Bremen unter www.vielfaltswerkstatt.de

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02.08.16

Erfolge des 4. Deutschen Diversity-Tags

Ergebnis-Präsentation, Bilder und Videos online

Am 7. Juni fand dieses Jahr der 4. Deutsche Diversity-Tag statt, ein Grund um Flagge zu zeigen und sich für Diversity stark zu machen. Zahlreiche Organisationen sind unserem Aufruf gefolgt und so konnte 2016 ein neuer Rekord aufgestellt werden: über 1.000 Aktionen haben deutschlandweit in allen Bundesländern stattgefunden. In unserer Ergebnis-Präsentation erhalten Sie einen guten Überblick über die Zahlen, Daten und Fakten sowie ausgewählte Aktionen. Werfen Sie außerdem einen Blick in die Bildergalerie und auf unsere Filme-Übersicht, um einen Eindruck der spannenden und außergewöhnlichen Aktionen zu bekommen.

Save the Date: Nächstes Jahr findet der 5. Deutsche Diversity-Tag am 30. Mai 2017 statt.

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