Der Leitgedanke des Diversity Managements ist: Die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens oder der Institution. Ziel ist, Personalprozesse und Personalpolitik von Organisationen so auszurichten, dass einerseits die Belegschaft die demographische Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegelt sowie andererseits alle Mitarbeitenden Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potential zum Nutzen der Organisation einzubringen.

Im Allgemeinen beschäftigt sich Diversity Management mit der Analyse von Strukturen, Personalprozessen sowie der Veränderung der Organisationskultur, also der Einstellung von Führungskräften und allen Mitarbeitenden. Bestehende Verfahren, Regelungen und Richtlinien werden im Hinblick auf ihre Durchlässigkeit und Angemessenheit (Adäquanz) für unterschiedliche Talente untersucht und gegebenenfalls angepasst.

Diversity Management dient nicht in erster Linie der Umsetzung von Antidiskriminierungsansätzen oder entsprechender Gesetze. Es ist vielmehr ein ganzheitliches Konzept des Umgangs mit personeller und kultureller Vielfalt in der Organisation – zum Nutzen aller Beteiligten. Auch wenn viele Maßnahmen personalpolitischer Natur sind, ist Diversity ein Querschnittsthema, das sich auf alle Bereiche der Organisation bezieht. Die personelle Vielfalt der Belegschaft soll sich in Bezug auf alle Geschäftsfelder auswirken und sich erfolgreich für Absatzmärkte, Kundengruppen, Produkte, Lieferanten und andere Geschäftspartner nutzen lassen. Die Vielfalt der Arbeitenden soll sich in der Organisation widerspiegeln – in der Vielfalt ihrer Produkte, ihrer Ideen sowie in der Art, Geschäfte zu betreiben.

Umsetzung

Die Umsetzung ist kein kurzfristiges Projekt, das im Rahmen von ein oder zwei Jahren abgeschlossen ist. Es sieht eine längerfristige Veränderung der Organisationskultur vor: hin zu mehr Offenheit und wertschätzendem Umgang. Diversity Management ist dabei als ein ganzheitliches Konzept des Umgangs mit personeller und kultureller Vielfalt zu sehen. Diversity wird häufig mit einer Reise verglichen: Organisationen sowie einzelne Personen machen sich auf, ihr Bewusstsein für Vielfalt zu schärfen und deren Bedeutung besser zu verstehen. Sie entwickeln schließlich die Kompetenz, mit dieser Vielfalt das eigene Handlungsfeld bzw. den eigenen Horizont zu erweitern.

Für die Veränderung der Organisationskultur zielen in einer ersten Phase Aktivitäten des Diversity Managements darauf ab, in der gesamten Belegschaft – insbesondere jedoch bei den Führungskräften – ein Bewusstsein für Vielfalt zu schaffen sowie deren Bedeutung für eine gute Zusammenarbeit und den Erfolg der Organisation zu vermitteln. Darauf aufbauend werden Schritte unternommen, die auf den Ausbau der Kompetenz für wertschätzenden Umgang (Inclusion) in der Organisation zielen. Diese Maßnahmen schaffen Begegnungen (z.B. durch Mentoring-Programme) und initiieren einen Dialog unter den Beteiligten. Hier sind wiederum vor allem die Führungskräfte gefragt – als Antreiber und Vorbilder.

Insbesondere die Rekrutierung und Personalentwicklung steht bei vielen Organisationen im Fokus der Betrachtung. Bereits bei der Rekrutierung versuchen sie, gezielt unterschiedlichste Talente anzusprechen und für sich zu gewinnen. Recruiting-Messen für Zielgruppen wie Frauen und beispielsweise Talente mit Migrationshintergrund oder unterschiedlicher sexueller Orientierung bieten in diesem Fall Darstellungs- und Kontaktmöglichkeiten. Auch die Auswahlverfahren stehen bei Organisationen auf dem Prüfstand. Klar verständliche Aufgabenstellungen bei Assessments oder Tests geben auch den Talenten eine Chance, die zwar für die Stelle geeignet sind, ihre Fähigkeiten aber nicht zeigen konnten, weil die Aufgabenstellung zuvor vielleicht zu komplex war und aufgrund von Sprachschwierigkeiten nicht verstanden wurde.

Weiterhin fordert die Erkenntnis, dass Männer und Frauen sich in Beurteilungssituationen unterschiedlich darstellen, mehr Aufmerksamkeit in Interviews. Schließlich geht es darum, Leistung zu identifizieren, und nicht die Art und Weise der Darstellung. Vor allem der Effekt der Stereotypisierung beeinflusst und beschränkt die Auswahl und Beurteilungsverfahren. So werden Frauen häufig für Positionen nicht vorgesehen, wenn diese von den (männlichen) Vorgesetzen kategorisch als zu anstrengend für eine weibliche Besetzung angesehen werden; Frauen bekommen in diesen Fällen nicht einmal die Chance zu beweisen, ob sie geeignet sind oder nicht.

Die Vielzahl an Aktivitäten macht deutlich, dass Diversity Management nicht nur ein Maßnahmenpaket ist, das es abzuarbeiten gilt. Vielmehr handelt es sich um ein Vorhaben, das einerseits auf Veränderungen der Organisationskultur und -struktur abzielt. Gleichzeitig geht es darum, Veränderungen im Verhalten und in den Werten der Beschäftigten anzuregen. Ein strukturiertes Change Management Programm ist daher ein impliziter Teil des Diversity Managements. Als nachhaltig erfolgreiche Vorgehensweise hat sich die verbindliche Top-Down-Strategie von Seiten der Organisationsführung (z.B. über Zielvereinbarungen) erwiesen. Ebenso erprobt ist die Forcierung von Bottom-Up-Maßnahmen (z.B. über Aktivitäten der Organisationsnetzwerke), die ausgehend von der Organisationsbasis Veränderungen initiieren und aufgreifen.

Lesen Sie über die Vorteile von Diversity Management unter „Vorteile“.

Wie lässt sich Diversity in Organisationen einführen?

 

1. Ziele definieren: Wie profitiert die Organisation durch Diversity Management?

 

  • Ziele der Organisationsstrategie: Wo trägt Vielfalt zum Geschäftserfolg bei? (Zum Beispiel im Hinblick auf die Kundschaft, Lieferanten oder Geschäftspartner sowie die Vielfalt der eigenen Belegschaft.)
  • Ansatzpunkte: Wie kann Diversity umgesetzt werden?


2. Ist-Zustand ermitteln: Was ist die Ausgangssituation zu Diversity in der Organisation?

 

  • Die Zusammensetzung von Belegschaft, Kundschaft und Lieferanten ermitteln.
  • Bereits vorhandene Diversity-Maßnahmen zusammentragen - viele Organisationen betreiben bereits Maßnahmen, ohne sich dessen bewusst zu sein.

 

3. Umsetzung planen: Wie lässt sich Diversity in der Organisation einführen?

 

  • Ziel mit aktueller Situation vergleichen und eventuelle Lücke beschreiben.
  • Gesamtplan entwerfen: Was lässt sich in welchem Zeitraum erreichen?
  • Geeignete Maßnahmen sammeln.
  • Maßnahmen bewerten: Sinnvolle Bewertungskriterien sind Umsetzungsdauer, Opportunitäts- und Umsetzungskosten sowie die Wirkung und Risiken.

 

4. Umsetzung realisieren: Die Durchführung von Maßnahmen

 

  • Umsetzungsplan entwerfen: Eindeutigen Zeitplan für jede einzelne Maßnahme entwerfen.
  • Begleitende organisationsweite Kommunikation.

 

5. Erfolg messen: Welche Wirkung haben die Maßnahmen?

 

  • Effekte der Maßnahmen des Zeitplans bewerten.
  • Maßnahmen abhängig vom Erfolg ausbauen, variieren oder einstellen.
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