Charta der Vielfalt - Unternehmensinitiative für Diversity und Diversity Management

Wie Unternehmen demographische Herausforderungen in Chancen für eine neue Qualität der Arbeit verwandeln

Das Jahr 2010 markierte am europäischen Arbeitsmarkt so etwas wie eine demographische Zeitenwende. Erstmals lag die Zahl der potentiellen Ruheständler/innen in Europa erkennbar über der Zahl der potentiellen Berufseinsteiger/innen. Arbeitsmarktexpert/innen sprechen von einer Nachwuchslücke von 200.000 Personen. Bedingt durch den Renteneintritt der Babyboomer-Jahrgänge in den kommenden zwei Jahrzehnten wird diese Nachwuchslücke auf 8,3 Mio. bis zum Jahre 2030 anwachsen. Parallel dazu entsteht eine globale Wissensgesellschaft: 80 von 210 Mio. Arbeitnehmer/innen in Europa arbeiten heute bereits in hochqualifizierten Jobs. Bis zum Jahre 2015 werden 13 Mio. zusätzliche Jobs in den wissensintensiven Sektoren Europas entstehen.

Für Unternehmen ergeben sich daraus drei zentrale Herausforderungen:

• Unternehmen müssen sich in den nächsten beiden Jahrzehnten auf ein insgesamt abnehmendes Arbeitskräfteangebot in Europa einstellen!

• Unternehmen müssen sich in Europa auf ein steigendes Angebot an älteren Arbeitskräften (55 Jahre und älter) sowie auf die Alterung ihrer eigenen Belegschaften einstellen!

• Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften ansteigen und der Wettbewerb um Talente zunehmen wird!

Um diese Herausforderungen zu meistern, müssen Unternehmen zukünftig die  Wissens-, Fähigkeits- und Begabungspotentiale all der Gruppen konsequent erschließen und nutzen, die heute teilweise noch am Rande des Arbeitsmarkts stehen, das heißt der jungen Auszubildenden, der Frauen, der Zuwanderer/innen und der Älteren. Die größte arbeitsmarktpolitische Herausforderung dieses Jahrzehnts liegt dabei wohl in der Steigerung der Erwerbsbeteiligung der 55- bis 64-Jährigen. Die durchschnittliche Erwerbsbeteiligung dieser Gruppe liegt in der EU gerade mal bei 33%. Wenn es gelingen würde, sie auf das Niveau von Schweden anzuheben – und das hieße, sie schlicht zu verdoppeln – dann würden dem europäischen Arbeitsmarkt rund 8 Mio. zusätzliche Arbeitskräfte zur Verfügung stehen.  Gerade mal genug, um die prognostizierte Nachwuchslücke im Jahre 2030 zu schließen!
In arbeitswissenschaftlichen Studien erwiesen sich ältere Mitarbeiter/innen zwar als langsamer, aber sie bezogen mehr Informationen ein und waren umsichtiger, flexibler und selbstkritischer. Vorwiegend bei Älteren wurden Stärken festgestellt wie Leichtigkeit im Umgang mit komplexen Sachverhalten, große Entscheidungs- und Handlungsökonomie, angemessene Einschätzung eigener Fähigkeiten und Grenzen sowie Sinn für das Machbare. Gerade diese Stärken älterer Arbeitnehmer/innen können im Kontext der aufziehenden Wissensökonomie und des drohenden Fachkräftemangels ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.

Handlungsfelder für Unternehmen

Was können Unternehmen heute tun, um sich auf die Herausforderungen des demographischen Wandels einzustellen und sie  aktiv zu gestalten? Aktive Gestaltungsmöglichkeiten lassen sich in neun Handlungsfeldern identifizieren:

• Entwicklung einer mitarbeiter/innenorientierten, vielfältigen und integrativen Unternehmenskultur.

• Durchsetzung einer am Prinzip der Vielfalt orientierten Personalmarketing- und Rekrutierungsstrategie.

• Analyse und Schließung der Lücken zwischen Personalbedarfs- und Personalbestandsentwicklung im Wege einer strategischen Personalplanung.

• Alterns- und lebensphasengerechte Karriereplanung und Laufbahngestaltung.

• Aufbau eines präventiven betrieblichen Gesundheitsmanagements und einer alternsgerechten Arbeitsplatzgestaltung.

• Einrichtung von altersgemischten Teams und Nutzung beruflicher Erfahrungen im Rahmen eines systematischen Wissensmanagements.

• Investition in die berufliche Ausbildung und die Qualifizierung des Nachwuchses auf hohem Niveau.

• Organisation der berufsbegleitenden Weiterbildung und eines lebenslangen Lernens für alle Mitarbeiter/innen.

• Ermöglichung einer gesunden Lebensbalance (Life Domaine Balance).

Die genannten Gestaltungsmöglichkeiten werden  kaum  Wirkung entfalten, wenn sie nicht mit einem Paradigmawechsel im Personalmanagement und mit einer gleichsam  neuen Sicht auf ältere Beschäftigte sowie auf die herkömmlichen Bilder von Arbeit,  Familie, Karriere, Alter und Ruhestand einhergehen. Dazu muß sich das Personalmanagement zunächst konsequent von den fundamentalen Glaubenssätzen von Gestern verabschieden, wie z.B. dass „Spitzenleister/innen jung“, „Ältere dagegen ineffizient und lernunfähig“ sind, dass „Karriere und Familie einander ausschließen“ und dass „Karriereverläufe stets linear“ und „Arbeitszeiten stets arbeitsplatzgebunden und starr“ zu sein haben.  Es gilt,  Einstellungen und Haltungen zu entwickeln, die das Alter, das Geschlecht, die Herkunft oder die persönliche Lebenssituation nicht diskriminieren, sondern als Chance begreifen. Ein solcher Paradigmawechsel liefert den „Nährboden“, auf dem sich die Produktivitätsreserven der älteren Mitarbeiter/innen, der Zuwanderer/innen, der Frauen und anderer, heute noch eher am Rande des Arbeitsmarktes stehenden Gruppen überhaupt erst mobilisieren lassen. Wenn Personalverantwortliche dagegen weiterhin diejenigen, die das 55. Lebensjahr überschritten haben, reflexhaft in den Vorruhestand schicken, dann signalisieren sie bereits den jüngeren Mitarbeiter/innen von heute, dass auch sie mit dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters morgen nichts mehr wert sind. Und auf die älteren Mitarbeiter/innen von Morgen werden wir dringender angewiesen sein denn je. In der betrieblichen Realität ist indessen ein deutlicher Wandel im Umgang mit älteren Mitarbeiter/innen und eine neue Wertschätzung des Alters zunehmend erkennbar, wie zahlreiche große und kleine Praxisbeispiele zeigen:

• So hat der Autobauer BMW die Arbeitsplätze in seinem Werk Dingolfing nach den Prinzipien des BMW-Demographie-Projekts „Heute für morgen“ altersgerecht  gestaltet und an die speziellen Bedürfnisse der älteren Beschäftigten angepasst, um gesundheitsförderliches und effizientes Arbeiten gleichermaßen zu ermöglichen. Dazu wurden insgesamt rund 70 Maßnahmen umgesetzt, von Holzböden über Sitzmöglichkeiten und kraftsparende Montagehilfen bis hin zur Sprossenwand für Gymnastikübungen in der Werkshalle.

• So hat die K&U Bäckerei in Neuenburg eine Senior/innenausbildung für „Bäckerlehlinge“ und erstmals in Deutschland einen eigenen Berufsschullehrgang mit 22 über 50-Jährigen Auszubildenden eingerichtet. Ältere Menschen erhalten dadurch eine Chance, noch einmal bzw. erstmals eine Berufsausbildung zu absolvieren und ihrem Berufsleben noch einmal eine ganz neue Richtung zu geben.

• So hat der Werkzeugmaschinenhersteller Trumpf auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Lebensphasen seiner Mitarbeiter/innen reagiert und ein flexibles Arbeitszeitmodell eingeführt, in dem Beschäftigte ihre Basisarbeitszeit zwischen 15 und 40 Stunden festlegen und alle zwei Jahre neu anpassen können.

• Das neue Denken hat längst auch die Ebene der Tarifvertragsparteien erreicht. Mit dem „Tarifvertrag Lebenszeit und Demographie“ haben die IG BCE und die Chemie-Arbeitgeber tarifpolitisches Neuland betreten. Als erste Branche haben sie einen Tarifvertrag entwickelt, der die Herausforderungen des demographischen Wandels annimmt. Ein zentrales Element dieses Tarifvertrages ist der Demographiefonds, in dem die vom Arbeitgeber geleisteten Demographiebeiträge für die Tarifmitarbeiter/innen gesammelt werden. Die Mittel aus diesem Demographiefonds werden dazu verwendet, Instrumente für die Gestaltung des demographischen Wandels zu finanzieren.

Den demographischen Wandel in Netzwerken gestalten

Die gebotenen Veränderungsprozesse sind dringlich und die erforderlichen Schritte müssen in den Unternehmen jetzt eingeleitet werden, wenn sie den demographischen Wandel nicht erleiden, sondern aktiv gestalten wollen. Dabei zeigt sich, dass Lernpartnerschaften nicht nur zwischen Alt und Jung etabliert werden können, sondern auch zwischen Unternehmen. Einen solchen Weg bietet „Das Demographie Netzwerk ddn e.V.“ , dessen Programm durch die „zehn goldenen Regeln“ umrissen wird. Das 2006 gegründete Netzwerk von Unternehmen für Unternehmen umfasst inzwischen mehr als 300 Mitglieder mit einer Personalverantwortung für über zwei Mio. Beschäftigte. Das Herzstück des ddn bilden 10 zentrale Facharbeitskreise zu den obengenannten Handlungsfeldern sowie 17 regionale Netzwerke, in denen neues Wissen entwickelt und vorhandenes Know-how ausgetauscht wird.

Trotz oder gerade wegen der wachsenden Konkurrenz um die besten Köpfe entdecken zahlreiche Personalverantwortliche die Chancen einer Zusammenarbeit. Die Mitarbeit im ddn stellt für sie den Einstieg in einen gemeinsamen Lern-, Vergleichs- und Innovationsprozess auf dem Weg zum demographiefesten Unternehmen dar:

Praktiker/innen treffen Praktiker/innen

Das Demographie-Netzwerk bringt Personalpraktiker/innen zusammen, die vor den gleichen Herausforderungen stehen. Im Netzwerk besteht die Möglichkeit, von herausragenden Beispielen zu lernen und zu erfahren, wie die eigene Personalpolitik zum Best-Practice-Projekt werden kann. In den ddn-Veranstaltungsformaten, die von der Regionalkonferenz bis zur Zukunftswerkstatt reichen, werden ddn-Mitglieder außerdem über aktuelle Entwicklungen aus Wissenschaft und Politik informiert.

Bezahlbares Know-how nutzen

In den Facharbeitskreisen werden Know-how und Instrumente entwickelt, um Unternehmen rechtzeitig demographiefest zu gestalten. Der Bogen spannt sich vom Fachbuch zur strategischen Personalplanung bis zum Workshopkonzept. Im ddn Intranet gibt es außerdem Zugang zu Studien und Spezialinformationen. Hinzu kommen Vorteilskonditionen bei Partnerorganisationen oder ddn-Produkten wie der Wanderausstellung „DemograWIE“.

Engagement sichtbar nach außen dokumentieren

Künftigen Beschäftigten zu zeigen, dass diese wertgeschätzt werden und dass die Bedeutung gesunder Arbeitsplätze oder lebenslangen Lernens erkannt ist, wird immer wichtiger. Die Liste der ddn-Mitglieder, die für ihre wegweisende Personalpolitik ausgezeichnet wurden, wächst stetig. Eine ddn-Mitgliedschaft steht auch dafür, die Zeichen der Zeit erkannt zu haben und ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Breite Nutzung und Weiterentwicklung des Demographie-Wissens

Mit der Einrichtung des Demographie-WIKI stellt ddn der breiten Öffentlichkeit eine organisch wachsende Informationsplattform rund um das Thema der „Gestaltung des demographischen Wandels in Unternehmen und Organisationen“ zur Verfügung. Das Demographie-Netzwerk möchte damit seine fachliche Expertise nicht nur im www sichtbar machen, sondern durch die Einbeziehung von externer Expertise kontinuierlich weiterentwickeln und verbreitern.

Das Demographie-Netzwerk wird vom Bundesarbeitsministerium gefördert und versteht sich als lebendiges Element eines „ermöglichenden Staatshandels“. Durch die Förderung eines Netzwerks von Unternehmen für Unternehmen unterstützt die Politik einen Rahmen, der aus Betroffenen – Unternehmen, Arbeitgebern und Beschäftigten – Beteiligte bei der Lösungsfindung macht. Ermöglicht wird selbstorganisierter Wissenstransfer, selbstgesteuerte Vernetzung und Systemgrenzen überschreitende Kommunikation der Beteiligten. Selbstmanagement und Selbstorganisation stehen dabei im Vordergrund. So sind es die Beteiligten selbst, die im ddn Thema und Ziel ihres Engagements bestimmen und Lösungen mitgestalten statt passiv auf Vorgaben und Regulierungen des Gesetzgebers zu warten.

Dass ddn inmitten des demographischen Wandels sowohl die richtigen Fragen stellt als auch hilfreiche Antworten gibt, zeigt die Mitgliederentwicklung: 2006 im Bundesarbeitsministerium mit 46 Gründungsunternehmen gestartet, zählt das Netzwerk inzwischen über 300 Mitglieder, darunter neben zahlreichen Konzernen und  mittelständischen Unternehmen auch Kommunen und zwei Bundesministerien. Als Interessenvertretung demographiesensibler Unternehmen und Organisationen besetzt ddn dabei auch Themen in der öffentlichen Debatte und macht sich für verschiedene Anliegen stark: Für einen neuen Blick auf ältere Beschäftigte und deren Potentiale, für flexible statt starre Übergänge in die Rente und für mehr Vielfalt in den Unternehmen als wichtiger Baustein für mehr Demographiefestigkeit und nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Website des Demographie Netzwerk ddn e.V.