Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser,

wo steht die Initiative Charta der Vielfalt? Der Kreis der Unterzeichner wird vielfältiger und größer, die Anfragen, Kooperationen und Auftritte werden sichtbar mehr! Ihre kreativen Einsendungen zum fünfjährigen Geburtstag unserer Initiative im Dezember 2011 zeigen uns, wie wichtig Ihnen das Thema ist. Vielen Dank für Ihr zahlreiches Feedback! Anfang des Jahres wurden wir als „Ausgewählter Ort 2012“ der Standortinitiative „Deutschland – Land der Ideen“ ausgezeichnet und der Preis wird uns im Rahmen einer Veranstaltung am 10. September 2012 verliehen. Sie dürfen gespannt sein! Und was tragen wir als Agenda Setter für Diversity in Deutschland inhaltlich bei? Im Leitartikel dieses Newsletters beleuchten wir ein spannendes Thema: Vielfalt im Recruiting-Prozess. Kurzfristig veröffentlichen wir unser erstes Dossier, in dem wir uns dem demografischen Wandel angenommen haben, ein Thema, das ganz oben auf der Agenda stehen muss. Gleichzeitig arbeiten wir weiter an vielfältigen Projekten, über die wir Sie regelmäßig informieren werden. Wichtig aber ist uns der Dialog mit Ihnen. Ich lade Sie herzlich dazu ein, uns auch Ihre Erfolgsgeschichten vorzustellen und freue mich darauf!

Ihre Aletta Gräfin von Hardenberg

Aus der Praxis

Realität oder Vision?

Papier ist geduldig und große Ideen gibt es viele. Aber wie weit ist die Wirtschaft wirklich bei der nachhaltigen Implementierung von ganzheitlichem Diversity Management? Ein Gespräch mit Experten und Expertinnen aus Personalberatungs- und Headhunter-Agenturen sowie Vertretern und Vertreterinnen deutscher Großkonzerne gibt aufschlussreiche Einblicke.

Rund 45.000 Fach- und Führungskräftepositionen wurden laut dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) e.V. im Jahr 2010 mit Hilfe von Personalberatungen besetzt. Die Berater/-innen spüren in ihrer täglichen Arbeit genau, wie stark die Nachfrage für eine vielfaltsorientierte Personalbesetzung ist und wissen um den Grad der Sensibilisierung in Unternehmen. Als eine Art Seismograph sollen sie uns Aufschluss darüber geben, ob wir Fach- und Führungspositionen in Deutschland bereits diversitätssensibel besetzen oder ob wir nach Klonen unserer selbst oder unserer Unternehmenskultur suchen.

Deutlich zugenommen hat in den letzten Jahren offenbar das Interesse an der Generation 50+. „Die Firmen öffnen sich gedanklich dem Mehrwert älterer Arbeitnehmer“, stellt Dr. Christine Stimpel, Deutschland-Chefin von Heidrick & Struggles und Vorsitzende der Association of Executive Search Consultants in Deutschland (AESC), fest. Als Ursache hierfür sieht sie unisono mit den anderen Experten den demografischen Wandel beziehungsweise die stark abschmelzenden Personalmärkte, die Unternehmen zum Umdenken zwingen. „Die Firmen haben erkannt, dass nicht nur auf Talent, sondern auch auf (Lebens-)Erfahrung gesetzt werden muss“, bestätigt Dr. Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Kienbaum Executive Consultants GmbH (KEC).

Je größer ein Unternehmen, desto verankerter das Frauenthema

Einig sind sich die befragten Personalberater/-innen auch darin, dass zunehmend mehr Frauen vermittelt werden als in der Vergangenheit. Dabei gilt nach Meinung von Christine Kuhl, Partnerin und Leiterin der Industry Practice Financial Services bei Odgers Berndtson, die Formel: „Je größer ein Unternehmen, desto virulenter ist auch das Frauenthema.“

Erste Früchte solcher Diversity-Management-Strategien finden sich zum Beispiel bei der BMW Group. Dort sind im (Nachwuchs-)Trainee-Programm mittlerweile 37 Prozent Frauen vertreten, beim akademischen Nachwuchs (Doktoranden) immerhin 18 Prozent. Insgesamt hat BMW in Deutschland derzeit einen Frauenanteil von 13,5 Prozent. Die Motivation hinter der Strategie hält Harald Krüger, Personalvorstand der BMW Group, für denkbar einfach. Diversity Management sei eine unternehmerische Notwendigkeit als Teil der Nachhaltigkeitsstrategie. Nötig schon wegen des Fachkräftemangels und der Kundenerwartungen – „ein weißer, männlicher Ingenieur Mitte Vierzig kann nicht immer die gesamte Vielfalt der Kundenvorstellungen aus allen Kulturen der Welt parat haben“.

Wie BMW setzt auch die Metro Group auf Pluralität als Wettbewerbsvorteil. „Wir haben uns unter anderem in einer freiwilligen Selbstverpflichtung zur weiteren Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen bekannt – 20 Prozent bis Ende 2013 und 25 Prozent bis Ende 2015“, so Heiko Hutmacher, Personalvorstand der Metro Group. „Und auch von unseren Personalberatern erwarten wir, dass sie in ihren Suchprozessen und -ergebnissen Vielfalt als Erfolgsfaktor in den Mittelpunkt rücken.“

Frauen auf Shortlists: Rahmenverträge statt wirklicher Überzeugung 

Alles Friede Freude Eierkuchen also beim Thema Diversity Management respektive bei der Einstellung von Frauen? „Nein“, findet Monika Schulz-Strelow, Inhaberin der b-international group und Vorsitzende des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) e.V. „Personalberater und Headhunter setzen Frauen oftmals auf die Shortlists, nicht weil sie von deren Mehrwert überzeugt sind, sondern weil es die Kunden in ihren Rahmenverträgen so fordern. Es bleibt noch immer viel Potenzial durch weibliche Fach- und Führungskräfte, speziell Frauen in Aufsichtsräten, ungenutzt.“ Christine Stimpel sieht auch auf Unternehmensseite eine Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit bei der Einstellung von Frauen. Ihre Klienten würden die Lebensläufe von Frauen oftmals als weniger stromlinienförmig empfinden als die der männlichen Mitbewerber. „Vom weniger stromlinienförmigen Lebenslauf wird dann direkt auf eine weniger zielgerichtete Arbeitsweise geschlossen.“

Um Vorurteile gegenüber Frauen abzubauen, braucht es manchmal auch Hartnäckigkeit und den Mut, sich Kundenwünschen zu widersetzen, glaubt Professor Dr. Herbert Henzler, Senior Advisor für den Chairman der Credit Suisse Group, Mitglied in verschiedenen Aufsichtsräten und Vorsitzender des Zukunftsrats der Bayerischen Staatsregierung. Er stellte als einstiger Deutschland-Chef der Unternehmensberatung McKinsey in einem Projekt für ein LKW-Werk eine promovierte Biologin als Teil des Teams vor. „Ich wurde daraufhin ausdrücklich gebeten, die Dame aus dem Team zu nehmen, denn sie passe nicht in das Werk.“ Henzler bestand auf seiner Personalauswahl, und nach drei Monaten war die Beraterin so geschätzt, dass man nun von Kundenseite explizit darum bat, sie im Team zu behalten.

Nicht nur in solchen Einzelfällen, sondern auch insgesamt sind die Berater/-innen optimistisch, dass sich die Einstellungszahlen von Frauen immer weiter verbessern werden – und sei es nur wegen der äußeren Rahmenbedingungen. „Die Firmen werden gezwungen sein, diverser zu rekrutieren, weil der Pool, aus dem rekrutiert werden kann, beständig schrumpft“, stellt Christine Kuhl fest. Zudem hält sie eine Quotenregelung aus Brüssel nicht für unwahrscheinlich, falls es in Deutschland nicht bald sichtbare Verbesserungen gebe.

Kultureller Aspekt fast nicht existent

Es tut sich also etwas an der „Frauenfront“, doch bleibt beim Blick auf die großen Zahlen noch viel zu tun. Und überhaupt: Wird denn Diversity Management von den Unternehmen ausschließlich als „Frauenthema“ verstanden? Christine Kuhl sieht dies in Deutschland zu 95 Prozent als gegeben. Christine Stimpel spricht sogar von 99 Prozent. „Der Diversity-Aspekt kultureller Hintergrund spielt eine fast nicht existente Rolle“, konstatiert sie.

Als Ursache hierfür vermutet Herbert Henzler unter anderem eine latente „Xenophobie“ der Deutschen. „Wir gehen zwar überall hin auf der Welt und sind in der Regel gute Botschafter im Ausland, aber wir bekommen es einfach nicht ausreichend hin, unseren ausländischen, hochqualifizierten Mitarbeitern und deren Familien als willkommenen Gästen im täglichen Leben zu begegnen.“ Mit gravierenden Folgen: Ohne eine Bewusstseins- und Verhaltensänderung auf der zwischenmenschlichen Ebene werde man beim Kampf um die besten internationalen Köpfe langfristig verlieren, so der Experte.

„Out of the box“-Kandidaten oft chancenlos

Von seiner Ganzheitlichkeit – insbesondere in Hinblick auf Internationalität/Interkulturalität – scheint der Diversity-Management-Ansatz in Deutschland also noch ein ganzes Stück entfernt. Wünschen würden sich dies die Personalberater/-innen natürlich anders. Thomas Wylenzek, Partner und Mitbegründer von Inner Circle Consultants, warnt, wer das Diversity-Thema auf Frauen reduziere, mache einen Riesenfehler und beschneide freiwillig die Unternehmenspotenziale. „Der weiter zunehmenden Globalisierung müssen wir mit angewandtem Diversity Management, das Geschlecht, Internationalität, Interkulturalität, Alter, Persönlichkeiten, Fähigkeiten, Quer- und Andersdenker mit einbezieht, begegnen.“ Seine Beratung schlage Kunden auch „Out of the box“-Kandidaten und Kandidatinnen (also Personen, die zunächst nicht dem Suchprofil der Unternehmen entsprechen, aber gerade dadurch Mehrwert versprechen) vor, um Vielfalt bis in die obersten Führungsebenen zu fördern. Er muss jedoch zugeben, dass diese noch nicht so oft ausgewählt würden, wie er sich das wünsche.

Unser Streiflicht durch die Expertenszene lässt zwei wichtige Schlüsse zu: Personalberater/-innen und Headhunter/-innen suchen noch längst nicht durchgängig nach ganzheitlichen Diversity-Management-Gesichtspunkten – schon allein deshalb, weil es von den Unternehmen oftmals nicht verlangt wird. Und selbst wenn sich auf den Shortlists „Out of the box“-Kandidaten oder Kandidatinnen finden, erhalten sie noch lange nicht den Zuschlag. Grund zu vorsichtigem Optimismus gibt es jedoch an vielen Stellen. Und – die Diskussion wird geführt, die Sensibilisierung nimmt zu. Die Grundlage ist da, nun müssen wir als Treiber von Veränderung nachlegen. Alle Seiten müssen sich immer wieder der Ganzheitlichkeit verschreiben.

Nachgefragt

Das Unternehmen Teckentrup gehört zu den größten Herstellern von Türen und Toren in Europa. 1932 gegründet hat es elf Niederlassungen in Deutschland sowie viele Vertretungen und Partner in Europa und Übersee. Kai Teckentrup ist Geschäftsführer der Teckentrup GmbH & Co. KG. Das Unternehmen hat als eines der ersten in Ostwestfalen die „Charta der Vielfalt“ unterschrieben. Wir sprechen mit Kai Teckentrup über Diversity im Mittelstand. Er erklärt warum sein Unternehmen für die 850 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Vielfalt setzt und warum Diversity Management in mittelständischen Unternehmen anders ist als in Konzernen.

Brauchen mittelständische Unternehmen aktives Diversity Management?

Ja, auf jeden Fall. In der Region Ostwestfalen-Lippe haben wir Herausforderungen, die wir nicht ignorieren können. Das sind der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel. Wenn wir hier nicht aktiv werden, haben wir langfristig ein Problem. Deshalb achten wir in unserem Unternehmen darauf, dass sich die Beschäftigten akzeptiert und respektiert fühlen. Da wir viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund haben, ist es für uns im Unternehmen vor allem wichtig, die kulturelle Vielfalt zu fördern. Wir setzen uns aber auch als Gründungsmitglied der Initiative für Beschäftigung OWL e.V. dafür ein, in der Region als Ganze Vielfalt zu fördern und sie damit attraktiv für neue Fachkräfte zu gestalten. Das ist sehr wichtig, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Wie unterscheidet sich ihr Diversity Management von dem Diversity Management eines großen Unternehmens?

Ich denke, die Herausforderungen sind im Prinzip gleich – in großen wie in mittelständischen Unternehmen. Die Umsetzung ist jedoch anders. In großen Unternehmen gibt es unternehmerische Strukturen, zum Beispiel eine Abteilung für Diversity Management oder Modelle zur flexiblen Arbeitszeiteinteilung. Das gibt es in der Regel in mittelständischen Unternehmen nicht in diesem Ausmaß. In mittelständischen Unternehmen sind die Lösungen individueller. Und es ist im Vergleich zu großen Unternehmen noch entscheidender, dass die Führungskräfte Vielfalt leben, weil die Nähe zu den Beschäftigten sehr groß ist. Es geht darum, auf allen Ebenen den Umgang miteinander tolerant und den Arbeitsalltag effizient zu gestalten. Dazu gehört zum Beispiel, dass der Chef deutlich macht, dass Frauen-Witze oder Witze über Homosexuelle nicht akzeptiert werden und dass individuelle Absprachen unter Kolleginnen und Kollegen und der Führungsetage zu flexiblen Arbeitszeiten möglich sind, um Familie und Beruf zu vereinbaren.

Nennen Sie ein paar Beispiele, wie Sie Diversity in Ihrem Unternehmen leben?

Da gibt es einige. Zum Beispiel haben wir eine Fußball-Mannschaft gegründet, um die Kommunikation unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu fördern. Wir haben einen Firmenkalender, der nicht nur christliche Feiertage wie Weihnachten anzeigt, sondern auch viele Feiertage aus anderen Religionen, zum Beispiel den Ramadan. Außerdem zeigt der Kalender an, was man sich zu diesen Feiertagen wünscht: zu Weihnachten „frohe Weihnachten“, zum Ramadan „frohes Fasten“. Zudem bieten wir Sprachkurse an. Wer zum Beispiel befördert werden möchte, muss ein gewisses Sprachniveau im Deutschen nachweisen können. Wir unterstützen die Beschäftigten dabei, das zu erreichen.

Warum rechnet es sich für Ihr Unternehmen, wenn Sie die Beschäftigten in ihrer Vielfalt fördern?

Wir haben früh festgestellt, dass es sich wirtschaftlich lohnt. Als wir in unserer Export-Abteilung die Position mit Kontakt nach Polen mit einem polnisch stämmigen Deutschen besetzt haben, hatten wir in dem Bereich 15 Prozent mehr Wachstum als vorher, weil die Kommunikation auf einer ganz anderen Ebene möglich ist. Ein anderer Effekt ist, dass der Krankenstand sinkt. Außerdem steigt die Motivation der Beschäftigten, wenn sie sich wohl fühlen. Es liegt nahe, dass das den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie dem Unternehmen zu Gute kommt.

Kurz notiert

Business Case "sexuelle Orientierung"

Zusammen mit dem Völklinger Kreis lädt die Charta der Vielfalt am 18. April 2012 zum Seminar „Business Case sexuelle Orientierung“ in Frankfurt ein. Im Rahmen der Veranstaltung wird das unentdeckte Potenzial identifiziert, dass das Thema „sexuelle Orientierung bzw. Identität“ im unternehmerischen Umfeld beinhaltet. Im Vordergrund stehen folgende Fragestellungen: Welche Chancen stecken in der Dimension „LGBT“ (Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender) für das Unternehmen? Wie kann dieses Thema erkannt, bearbeitet und letztendlich adressiert werden? Gibt es Gründe, warum Unternehmen das Thema gar nicht berücksichtigen, und welche Chancen werden dadurch für Unternehmen vertan? Alle Informationen zur Veranstaltung finden Sie hier.

Wie können die Potenziale von Menschen mit Behinderung verstärkt erschlossen werden? Wie wird Inklusion in der Unternehmenspraxis ganz konkret gelebt? Und welche Unterstützung ist dafür notwendig? Um Antworten auf diese Fragen ging es bei der Fachtagung des UnternehmensForums Mitte Februar in Ingelheim mit rund 180 Teilnehmerinnen und Teilnehmern aus Wirtschaft, Politik und Verbänden.

Als bundesweiter und branchenübergreifender Zusammenschluss von mittelständischen Firmen und Konzernen setzt sich das UnternehmensForum für die Eingliederung und Wiedereingliederung von Menschen mit Handicap in die Wirtschaft ein.So sorgt das Forum etwa für einen regelmäßigen Austausch, um von den guten Erfahrungen und Lösungen anderer Unternehmen zu lernen und zu profitieren. Nähere Informationen lesen Sie hier.

Zweiter Integrationsindikatorenbericht

Am 12.01.2012 hat die Integrationsbeauftragte der Bundesregierung den Zweiten Indikatorenbericht zum Thema Integration vorgestellt. Der Indikatorenbericht erlaubt einen objektiven und datenbasierten Einblick in die Lebenssituation von Personen mit Migrationshintergrund und soll die Diskussion um Integration auf sachliche Grundlagen stellen. Dem Zweiten Indikatorenbericht liegt ein überarbeitetes Indikatorenset von 64 Indikatoren zugrunde, das sich auf die zentralen gesellschaftlichen Handlungsfelder der Integration bezieht. Der Bericht umfasst den Zeitraum von 2005 bis 2010 und kann damit erste Trends nachzeichnen. Nähere Informationen

Nationaler Aktionsplan: mehr Verbindlichkeit bei der Integration

Auf dem 5. Integrationsgipfel im Bundeskanzleramt, zu dem Bundeskanzlerin Angela Merkel am 31.1.2012 eingeladen hatte, ist der Nationale Aktionsplan vorgestellt worden. Er enthält eine Fülle konkreter Maßnahmen, die die Chancen von Migranten auf gleiche Teilhabe vergrößern. Mit dem Nationalen Aktionsplan Integration wurde der Nationale Integrationsplan aus dem Jahr 2007 weiterentwickelt. Er soll die Integrationspolitik messbar und verbindlicher machen. Bund und Länder haben erstmals gemeinsame Ziele vereinbart, dazu gehören unter anderem:

• die individuelle Förderung zu verstärken sowie die Potenziale von Kindern, Jugendlichen und jungen Erwachsenen zu erkennen
• die Anerkennung von im Ausland erworbenen Abschlüssen zu verbessern
• den Anteil von Migranten im öffentlichen Dienst von Bund und Ländern zu erhöhen.

Nähere Informationen

Das vom BMAS und BMBF geförderte bundesweite Netzwerk „Integration durch Qualifizierung (IQ)“ hat das Ziel, die Arbeitsmarktchancen von Migrantinnen strukturell zu verbessern.

16 regionale Netzwerke und 5 Fachstellen arbeiten seit Juli 2011 dazu flächendeckend und themenbezogen. Die Fachstelle „Diversity Management“ unter Leitung von Jakob Ruster (VIA Bayern e.V.), hat dabei die Aufgabe, die lokalen Netzwerke bei der Umsetzung von Diversity Management (DiM) zu unterstützen, Qualitätskriterien von interkulturellen und Diversity-Schulungen weiterzuentwickeln sowie Strategien für DiM und Interkultureller Öffnung für zentrale Arbeitsmarktinstitutionen sowie KMUs zu konzipieren.

Zahlen, Daten, Fakten

Neues aus dem Verein „Charta der Vielfalt e.V.“

Die Initiative „Charta der Vielfalt“ wurde als „Ausgewählter Ort 2012“ ausgezeichnet. Damit gehört sie zu den Preisträgern im Wettbewerb „365 Orte im Land der Ideen“, der von der Standortinitiative „Deutschland – Land der Ideen“ durchgeführt wird. Alle Preisträger leisten einen nachhaltigen Beitrag zur Zukunftsfähigkeit Deutschlands und als Botschafter für das Land der Ideen repräsentiert die „Charta der Vielfalt“ im Jahr 2012 das Innovationspotenzial Deutschlands. 

Die Preisverleihung wird im Rahmen einer Veranstaltung am 10. September 2012 stattfinden. Nähere Informationen zum Land der Ideen finden Sie hier.

Neue Vereinsmitglieder im Charta der Vielfalt e.V.

Neben der stetig steigenden Zahl der Organisationen, die die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnen, wächst auch der Förderverein kontinuierlich. Seit Anfang des Jahres sind die Metro AG und BMW AG Mitglied und bereits intensiv in die Vereinsaktivitäten eingebunden. Wie Sie im Leitartikel „Realität oder Vision?“ dieses Newsletters nachlesen können, setzen beide Unternehmen erfolgreich Maßnahmen aus dem Diversity Management um und implementieren dieses zunehmend in ihre Unternehmensstrategie. Das wachsende Interesse an der „Charta der Vielfalt“ ist ein sehr gutes Zeichen und zeigt die Bedeutung des Themas für Wirtschaft und Gesellschaft. Mit immer mehr starken Partnern können wir zunehmend Projekte umsetzen, um auch inhaltlich weiter unserem Anspruch des Agenda Setters gerecht zu werden.

Presseecho

• 21.02.2012: ARD - Bericht zur altersgerechten Arbeitswelt vorgestellt
• 28.02.2012: MiGAZIN - Charta der Vielfalt unterzeichnet: Bundeswehr setzt verstärkt auf Migranten
• 02.03.2012: Der Tagesspiegel - „Zeit“ und „Spiegel“ wollen führende Frauen
• 02.03.2012: Kölner Stadt-Anzeiger - Streit über die Integrationsstudie
• 04.03.2012: Welt Online - 75 Prozent der EU-Bürger wollen Frauenquote
• 07.03.2012: WirtschaftsWoche - Das Ringen um die Frauenquote

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