Gender Diversity
„Diversity hat eine enorme wirtschaftliche Bedeutung“
Förderung weiblicher Talente, Quote sowie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben am Beispiel der Telekom AG
Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Verbreiterung des Talentpools, nachhaltiges Wirtschaften, offene Unternehmenskultur und gesellschaftliche Verantwortung – diese fünf guten Gründe werden von der Telekom ins Feld geführt, wenn es um das Thema „Mehr Frauen ins Management“ geht. Das in der ehemaligen Bundeshauptstadt Bonn angesiedelte Unternehmen ist im Bereich „Gender Diversity“ nicht nur in Deutschland tonangebend. Neben einer deutlichen Erhöhung des Frauenanteils eingebunden hat sich das Unternehmen die Förderung der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben auf die Fahnen geschrieben. Verantwortliche Manager und Mitarbeiter der Telekom gaben Auskunft über ihre Maßnahmen und Angebote von Diversity.
- Mechthilde Maier
„Unser Auftrag ist es, Menschen zu verbinden.“
„Durch mehr Vielfalt in der Belegschaft ergibt sich eine offene Unternehmenskultur, die ihrerseits einen messbaren Mehrwert für die Telekom bringt“, sagt Mechthilde Maier (55). Die Erkenntnis, wie wichtig Diversity für Unternehmen ist, kam der heutigen Leiterin des Group Diversity Managements, als sie in den neunziger Jahren für ihr Unternehmen in Südafrika arbeitete und dort „intensiv mit unterschiedlichen Kulturen und ethnischen Hintergründen zu tun hatte“. Wieder zurück in Deutschland, folgten für Maier mit neuen Aufgaben zur Personalplanung und Organisationsentwicklung weitere Berührungspunkte zur Vielfalt in Unternehmen. Seit 2008 hat sie sich als Leiterin des globalen Diversity Managements der Telekom intensiv mit dem Business Case für Diversity befasst und konnte ihr Management davon überzeugen, dass „Diversity eine enorme wirtschaftliche Bedeutung hat“. Vielfalt war für Mechthilde Maier von Anfang an untrennbar mit Kreativität, Innovation und Zukunftsfähigkeit verbunden. So erhielt sie den Auftrag, für die Telekom „ein globales Diversity Management zu etablieren, das für alle Mitarbeiter hörbar, fühlbar und fassbar ist“.
Sie identifizierte verschiedene Handlungsfelder – vom Verhältnis Männer-Frauen über die Internationalität bis hin zum Thema „Generationenmanagement“. Doch der Status quo war zunächst ernüchternd, denn die Frauen waren auf sämtlichen Hierarchieebenen in der Minderheit. Um dies zu ändern, legte die Deutsche Telekom die Vorgabe fest, dass 30 Prozent aller mittleren und oberen Managementpositionen weltweit mit Frauen besetzt sein müssten und dies bis Ende des Jahres 2015 umzusetzen sei. Schnell wurde dabei für alle Beteiligten klar, dass, wenn sich etwas ändern sollte, neue Wege – etwa bei der Personaleinstellung – zu gehen seien. Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, wurden zum Beispiel sämtliche Rekrutierungsprozesse auf Gender-Neutralität analysiert. Auch stand die Frage im Mittelpunkt, wie eine technische Ausbildung und Studiengänge für Frauen attraktiver werden könnten.
Vielfalt und Chancengleichheit sind bei der Telekom AG erklärte „Chefsache“. Diversity ist nicht nur ein wichtiges Anliegen, sondern mit den Schwerpunkten Gendervielfalt, Frauenförderung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Internationalität und Generationengerechtigkeit klare Geschäftsstrategie. Mechthilde Maier leitet den 15 Mitarbeiter umfassenden Bereich „Diversity Management“ und berichtet direkt an Personalvorstand Thomas Sattelberger. „Diversity ist ein maßgeblicher Treiber zum Wandel unserer Unternehmenskultur - und gleichzeitig Beitrag zu gelebter Offenheit und Wertschätzung in unserer Gesellschaft“, sagt Personalvorstand Sattelberger.
Natürlich hat diese Neuausrichtung handfeste ökonomische Gründe, weil sich das Management damit eine Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit versprach. Die Umsetzung erfolgte Top-down, und sowohl der Vorstandsvorsitzende René Obermann als auch der Personalvorstand Thomas Sattelberger nahmen sich konsequenterweise persönlich des Themas an und verpflichteten das Management, Diversität vorzuleben und zu fördern. Seitdem werden klare Zielvorgaben gemacht, die sich auch als Quoten im Sinne einer Zielgröße in den Prozessen niederschlagen. So ist es bis heute üblich, dass bei externen Bewerbungsverfahren die Personalberater mindestens ein Drittel weibliche Kandidaten vorschlagen müssen. „Wir besetzen Stellen erst dann, wenn diese Vorgabe von den Personalberatern erfüllt wird“, betont Maier. Um ein Umdenken im Unternehmen anzustoßen wurden Plakatkampagnen durchgeführt, regelmäßige Artikel in der Mitarbeiterkommunikation veröffentlicht und an allen großen Standorten auf sogenannten „Dialogforen“ mit Beschäftigten vor Ort offen über die Notwendigkeit von mehr Vielfalt diskutiert. Maier spricht von einer „Kulturveränderung“. Es gilt Frauen und Männer für das Thema zu gewinnen.
Und hier kommen die vielen Maßnahmen um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ins Spiel, das explizit Frauen und Männer anspricht.
- Sabine Mertens-Tietze
„Es kommt auf die Arbeitsergebnisse an – nicht auf die Zeit, die ich dafür im Büro am Schreibtisch sitze.“
„Ich wollte nicht abgeschnitten sein“, sagt Sabine Mertens-Tietze (42) von Vivento, einem Dienstleister für Personalumbau im Konzern der Deutschen Telekom AG in Bonn. Mertens-Tietze ist alleinerziehend und Mutter eines sechsjährigen Sohnes und einer zweijährigen Tochter. „Dank des Programms ‚Stay in Contact’, das es seit fast zwei Jahren bei der Telekom gibt, ist es vielen Mitarbeiterinnen gelungen, trotz Babypause immer in Kontakt zu ihren Kolleginnen und Kollegen zu bleiben“, bestätigt Personal- und Marketingexpertin Mertens-Tietze. In vielen Unternehmen heißt es heute nach wie vor, der Firmencomputer oder das Firmenhandy hätten bei einer längeren Auszeit im Unternehmen zu bleiben – etwa bei Mutterschaft oder Angehörigenpflege. Die Telekom geht hier den entgegengesetzten Weg.
- Felix Sonnet
„Unsere Management-Entwicklungsprogramme finden erst statt, wenn mindestens 30 Prozent Frauen daran teilnehmen.“
„Wer möchte, kann in Abstimmung mit der Führungskraft alle seine Geräte in die Auszeit mitnehmen und selbstverständlich auch von zu Hause aus nutzen, um sich über aktuelle Entwicklungen im Unternehmen auf dem Laufenden zu halten“, sagt Felix Sonnet, Senior Referent Diversity Management bei der Deutschen Telekom. Der Zugang zum firmeninternen Intranet bleibt erhalten, und was es an neuen Entwicklungen gibt, bekommen auch die jungen Mütter und zunehmend auch Väter während des Erziehungsurlaubs mit. Sonnet selbst geht ebenfalls in Kürze für fünf Monate in Elternzeit. „Wir wollen, dass aus Auszeiten Brücken statt Brüche für die Karriere werden und so Talente im Unternehmen halten“, betont dazu seine Chefin Mechthilde Maier. Schließlich hat das Unternehmen viel in ihre Aus- und Weiterbildung investiert. Auch während der Elternzeit stehen den Kollegen Fortbildungen und Seminare offen.
Apropos Weiterbildung: Hier fährt die Telekom ein höchst interessantes Modell, um ihre Frauen gezielt zu fördern. „Unsere Management-Entwicklungsprogramme finden erst statt, wenn mindestens 30 Prozent Frauen daran teilnehmen“, berichtet Maier. Im kommenden Jahr will man die Latte noch höher legen und 40 Prozent Frauenanteil bei Weiterbildungen verpflichtend machen. Das zwingt Personalverantwortliche und Führungskräfte dazu, genauer hinzuschauen, „denn Frauen, die sich entwickeln wollen, gibt es genug“, erklärt Maier.
Nicht unerwähnt bleiben dürfen in diesem Kontext auch die verpflichtenden „Gender Collaboration Trainings“ für alle ManagerInnen der obersten Führungsebenen in Europa und Deutschland. Sie erhalten Einblicke in die neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse zu Diversity und reflektieren in interaktiven Settings ihr eigenes Führungsverhalten. „Damit machen wir unsere Führungskräfte fit, gemischte Teams erfolgreich zu führen.“, unterstreicht Mechthilde Maier.
Neben den firmeneigenen Kitas, in die das Unternehmen jährlich rund acht Millionen Euro für Betrieb und Ausbau investiert und deren Angebot von ursprünglich 130 auf über 600 Plätze massiv ausgebaut wird, stehen Telearbeitsplätze, Ferienbetreuungsangebote für Kinder, Eltern-Kinder-Büros oder eine Notfallbetreuung in Kooperation mit der AWO zur Verfügung.
Zeitsouveränität erhält bei der Deutschen Telekom einen neuen Stellenwert. Von den 130.000 Beschäftigten in Deutschland nutzen momentan über 14.000 Mitarbeiter Teilzeitmodelle. „Nur bei den Führungskräften haben wir hier noch Nachholbedarf“, räumt Sonnet ein, da bisher lediglich knapp 2 Prozent die flexiblen Möglichkeiten für sich nutzen.
Personalvorstand Thomas Sattelberger:
„Diversity ist ein maßgeblicher Treiber zum Wandel unserer Unternehmenskultur – und gleichzeitig Beitrag zu gelebter Offenheit und Wertschätzung in unserer Gesellschaft“.
